Введение
Из-за текучести кадров, связанной преимущественно с работой студентов, и постоянного расширения сети, компании постоянно требовались новые сотрудники. Ранее для этих целей использовался удаленный рекрутер, однако он не справлялся с объемом работы и часто был недоступен половину дня.
Задача
Собственник компании осознал, что поиск нового специалиста может стать неэффективным расходом ресурсов. Вместо этого он решил обратиться к нам, так как мы были рекомендованы и наш формат работы был известен клиенту.
Проблемы и Решения
Первым шагом стал детальный анализ текущих процессов подбора персонала и используемых инструментов. Было выявлено несколько критических проблем:
- Описание вакансий: Объявления были сухими и не выделялись на фоне конкурентов, что снижало их привлекательность.
- Коммуникация с кандидатами: Если кандидата не удавалось застать по телефону, его контактные данные просто исчезали из поля зрения, так как отсутствовала система учёта.
- Скрипты общения: Не было разработано четких скриптов взаимодействия и схемы рассылки полезной информации на первом этапе общения с кандидатами.
Эти недочеты приводили к потере значительного числа потенциальных сотрудников.
В процессе расширения и набора персонала акцент делался на поиске специалистов в нескольких направлениях: официанты, бариста и управляющие заведениями.
Современная ситуация на рынке труда в сфере обслуживания характеризуется высокой конкуренцией за кандидатов — на одну вакансию приходится примерно 0,7 соискателя. Важно учитывать, что многие сегодняшние выпускники стремятся работать по специальности и ожидают увидеть возможности карьерного роста. Отсюда вытекает необходимость в вакансиях отражать прозрачную карьерную систему и возможности обучения, предлагаемые компанией.
Мы советуем структурировать объявления о вакансиях следующим образом:
- Информация о компании.
- Описание должности.
- Основные задачи.
- Требования к кандидату.
- Условия работы.
При этом количество текста, посвященного задачам и требованиям, не должно значительно превышать объем информации в разделе условий.
Обратите внимание: мы не рекомендуем пользоваться платформами Авито и Суперджоб, если вы ищете сотрудников, соответствующих классическому стилю и манерам общения.
Поскольку у сети отсутствует собственный веб-сайт, мы самостоятельно разработали полезные материалы для первого контакта с кандидатами. Эти материалы включают в себя подробное текстовое описание компании, а также фотографии заведений, рабочих процессов, меню и интерьера. Это помогает повысить конверсию кандидатов на собеседования.
Во время телефонных интервью важно сразу задавать ключевые вопросы, чтобы оперативно отсекать неподходящих кандидатов. Мы акцентируем внимание на возможностях карьерного роста, престижности работы в ведущем заведении и приобретении профессиональных навыков.
Результаты
За время сотрудничества мы успешно закрыли более 50 вакансий, получив достаточное количество откликов, и редко прибегали к использованию холодных баз. Собственник доволен тем, что не расходует свои собственные ресурсы и добивается максимальной эффективности, в которой он не сомневается.
Заключение
Наш объем работы с этой сетью продолжает расти, и мы уверены, что продолжим приносить прибыль и развитие кофейням!
Полный кейс - https://a2.team/case-varimcoffee