В марте 2023 года за юридической помощью ко мне обратился житель города Москвы Руслан Н. Руслан работал в должности инженера в одной крупной производственной строительной компании. Данную должность он занимал с 2019 года. И вот у компании возникли финансовые проблемы, расходы нужно было сокращать, а каким образом? Правильно – модное в наше время слово – «оптимизация».
Руководство компании приняло решение сократить должность, которую занимал Руслан и другой, менее квалифицированный персонал. В соответствии со ст. 180 Трудового Кодекса Российской Федерации, сокращаемые работники были уведомлены за 2 месяца о предстоящем увольнении и им предложены имеющиеся вакантные должности. Руслан отказался от перевода на нижестоящую должность и продолжил занимать должность инженера до февраля 2023 года. После этого с Русланом был прекращен (расторгнут) трудовой договор, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации), и он был уволен.
При обращении Руслана в нашу компанию за помощью, мы тщательно изучили все представленные документы, а также запросили часть документов у работодателя. Проанализировав документы, мы установили, что работодателем нарушен порядок увольнения Руслана, а именно ст. 179 ТК РФ.
Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Так по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из равнозначных должностей, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности. Учитывая, что у работодателя имелось на тот момент 4 должности инженера, то соответственно, он должен был провести процедуру сравнения работников.
В ситуации с Русланом, работодатель не провел указанную процедуру, а у него на тот момент на иждивении было двое несовершеннолетних детей и в данной должности он проработал дольше всех остальных, то есть был более квалифицированным работником, соответственно, он не подпадал под процедуру сокращения.
Нашими юристами подготовлено и направлено исковое заявление в суд о признании приказов работодателя незаконными, восстановлении Руслана на работе, возмещении среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации, связанных с юридическими расходами.
Московский городской суд признал незаконным увольнение Руслана, он был полностью восстановлен в своих правах и работает в данной должности по настоящее время.