Зачем они нужны?
При поиске человека нужны свидетельства, важно не высказывать домыслы и предположения. Плюс не стоит новичкам дополнять небогатые навыки собственными улучшениями, избегая требования или трансформируя уже отработанную технологию.
Думаю, такие серьезные принципы полезны и в адаптации + развитии персонала как минимум производственных предприятий.
1. Нужно иметь на руках данные, что человек действительно был там-то тогда-то и делал то-то. Только наличие подтвержденных фактов позволит сделать обоснованный вывод. В контексте адаптации и развития - это данные о прохождении встреч / курсов / тестов / посещении конференций. Это может быть сертификат, фото 2-3 слайдов (часто люди делают фото интересного учебного контента), фотоотчет о присутствии на конференции, заполненная анкета обратной связи, выполненное задание. Устная инфо с изложением конкретных 4-5 фактов по усвоенному материалу также приемлема. Недостаточно просто устного "Да, я был" или "Он кажется туда ходил". Особенно это касается закрытия вакансий на критические важные должности внутренними кандидатами. Если спец по контролю перекрестного загрязнения на производстве продуктов питания кажется ходил на обязательный курс повышения квалификации по ХАССП, то это может привести как минимум к неудовлетворительным результатам аудита документов о наличии квалификации.
2. Не стоит высказывать необоснованные предположения относительно будущего поведения человека. Впечатления выраженные в виде "приятная, думаю, она справится" или "мне показалось, так себе" не обоснованы. Для оценки компетенций есть ассессменты, где выраженность компетенций в поведении можно увидеть во временной динамике (например, в 1 упражнении отмалчивался, зато в 3 упражнении уже "рулил" беседой).
3. Небогатые навыки новичков в группе адаптации в сочетании с прогрессирующими отклонениями от технологии работы способны ухудшить ситуацию с подготовкой сотрудников. Сотрудники группы адаптации вполне имеют возможности проходить повышение квалификации каждый квартал в размере 2-3 единицы для компенсации слабых компетенции, оценку каждый год + выполнять работу по индивидуальному плану развития (от 3 до 6 месяцев) с ожидаемым результатом 100%.
Работа в группе адаптации и развития сотрудников осложнена тем, что проверить правильность методов и быстро и объективно (то есть провести эксперимент на группе людей) затруднительно. Новички в группе адаптации должны работать по чётко прописанной технологии. Минимум 1 раз в неделю устно отчитываться по результату работы. Напоминает микроменеджмент? Да. Но в течении первых 6 месяцев работы такого новичка, а также во время ежегодной оценки это необходимое зло: мелкие, но важные действия по адаптации могут выпасть из ежедневного труда по разным причинам, и их нужно вернуть на место. Реализовать отчетность новичка в группе адаптации можно в том числе в виде отражения задач в автоматизированной системе, а отслеживать результат через написание писем заказчику услуг:
- что конкретно сделано со стажером такого-то отдела.
-какие результаты у стажера на его фронте работ.
-какие вопросы / замечания / предложения есть у стажера.
-какие темы изучил стажер.
-какие видео посмотрел стажер.
-какие тесты сдал стажер.
4. Думаю, некоторые формальные признаки квалификации определенно не могут быть лишними: 1 диплом + 1 удостоверение. Или 2 грамоты + участие к конференции в качестве спикера. Без формальных признаков квалификации почти невозможно сделать обоснованную ротацию между регионами в крупной компании. Особенно в компании, где коммуникации между разными департаментами / городами / филиалами, в силу разных обстоятельств, почти отсутствуют. Без понятных, читаемых и подтвержденных данных о проф компетенциях, об умениях, может зародиться тот самый червячок сомнения "А не хотят ли мне спихнуть идиота?".
P.S.
адаптация и развитие людей - это почти всегда серая область, где нет четких математических или физических законов. Есть некоторые более или менее успешные практики. И осмысление этих практик. Разумеется, можно замерять статистику, сравнивать. Но только успешно неоднократно повторенный эксперимент может сказать достоверно "Да, вот это - вот так".