1. Людям свойственно смотреть и сравнивать. Часть в речи слышится "Это больше - это меньше", "Это новее - это старее". Это операция сравнения и естественная потребность, определять что-то для себя. В том числе определять себя в контексте других людей, осознавая этот момент или не осознавая его.
2. Сравнить себя с другими людям в РФ доступно с первой ступени обучения: оценки успеваемости как объективного признака усвоения знаний есть в школе и колледже, в ВУЗ и в аспирантуре (как минимум в виде журналов с оценками, сейчас уже оцифрованных). Учитывая, что в эти периоды жизни человека основным видом деятельности является учебная (или учебная + еще что-то), то получается что продукты труда в этот период - это оценки / статьи / выступления / лабораторные работы и т.д. доступны для просмотра всем.
Но в какой-то момент взрослой жизни взрослые люди перестают иметь доступ к просмотру оцифрованной информации о уже трудовых реалиях других людях. И единственной основой для сравнения себя с другими становится зар плата. И иногда стаж работы. "Я работаю тут уже 100 500 лет, а получаю меньше новичка!" - не редкий разговор на работе.
Думаю, эта проблема именно в том, что люди больше не имеют доступа к объективным оценкам организационного поведения других людей (в разрезе компетенций). Отсюда обиды и недовольство.
Но если иметь перед глазами карточку коллеги с корп. сайте, где будет указан стаж работы, мнения о его проф компетенция от коллег, оценки проф компетенция (именно по компетенциям, без лишней детализации по индикаторам), то вопрос, а почему Олег получает больше отпадет сам. потому что Олег ведёт себя на работе именно так, как ожидает компания.
1. Олег умеет анализировать инфо и его оценка 75%.
2. Он хорошо управляется с презентациями и его оценка 65%.
Предвосхищая #1 возражения по типу "Ну, это же личная инфо" - нет, это не личная инфо. Это данные о соответствии сотрудника требуемой модели организационного поведения. А поведение - вещь объективная и наблюдаемая. И именно поэтому поведение не может быть личной инфо - мы все и так видим, как ведёт себя Олег на работе. Просто все эти данные о его поведение отражены в симпатичной картинки на внутреннем сайте компании. Иными словами, никто не предлагает публиковать анализы Олега или данные о его душевном состоянии.
Предвосхищая #2 возражения по типу "Ну, мы же получим отток людей, никто не хочет, чтобы им лезли в душу". И снова нет. Если корп модель организационного поведения проработана разумно и содержит объективные индикаторы поведения, то ни о каком выворачивании души на изнанку речи быть не может: или человек решил уравнение или не решил. К душе и личной информации поведение не имеет отношения. Что качается оттока, стоит обсудить всех тех, кто так ни разу и не был замечен руководством за свои проф компетенции только потому что "лицом не вышел" или "как - то не то с ним". Иногда читая "Подслушано / Работа" находишь именно эти истории. У человека иногда нет шанса быть замеченным. И яркой становится зияюзая чернота после увольнения на месте тех результатов, которые он показывал. Так почему же делая операцию сравнения по людям, которые боятся оценки проф.компетенций как огня и увольняются, и теми, кто ни разу не получил шанса быть оцененным по достоинству и уволился, больше волнует судьба первых?
P.S.
думаю, если в компании есть ценность открытости, скрывать оценки и планы по развитию проф. компетенций - это нарушение данной ценности.
Если ценность - это не пустой звук, то у каждого сотрудника должны быть оценки на его старничке на корп. сайте, должны быть понятная модель по каждой должности, как нужно себя вести. Начать можно хотя бы с навыков.