Большинство руководителей стремятся подружиться с коллективом, особенно на первых порах. Кажется, что дружба — это залог хорошей и экологичной рабочей атмосферы. В погоне за этой атмосферой руководство забывает о субординации и должностных инструкциях.
Очень много раз за свою практику я наблюдал следующую историю.
Небольшая или недавно открывшаяся компания. Руководитель, чтобы получить дешёвую популярность в коллективе и закрыть горящие потребности (нехватка персонала, нехватка денег на выплату зарплаты и премий, не самые лучшие условия труда), начинает проявлять гиперлояльность к коллективу. На звонки с просьбой войти в положение или дать поблажку сотрудники всегда получают согласие. А куда деваться? Если начать закручивать гайки, то можно совсем остаться без работников.
Возникают отношения, не регулируемые трудовым договором. С одной стороны:
- Поработай сегодня подольше, войди в положение.
- Выйди в выходной, работать некому.
С другой:
- Мне ребёнка надо отвести к бабушке, я сегодня отработаю полдня.
- Я вызвала сантехников, меня сегодня не будет.
Рабочие процессы превращаются в круговорот одолжений друг другу. Всё рушится, когда интересы сторон пересекаются. Когда «надо ждать сантехника», но «работать некому». В нормальном коллективе с выстроенной вертикалью власти такие вопросы разрешаются легко. А вот в коллективе «мы семья!» начинаются обиды, склоки, саботирование работы. У каждой из сторон один аргумент: «Я же пошёл навстречу, когда это было надо, а что взамен?»
И самое главное, болото таких нерегулируемых отношений затягивает всё сильнее.
- Зачем ремонтировать унитаз в офисе, если можно попросить потерпеть?
- Зачем повышать зарплату, если друзья из коллектива готовы поработать и так?
- Зачем приезжать на работу вовремя, если руководитель — друг и может закрыть глаза на опоздания?
Рано или поздно плодом такой дружбы становится крах компании. Чтобы этого избежать, в момент, когда коллектив уже творит, что хочет, но компания ещё на плаву, «гениальному» управленцу в голову приходят пропахшие нафталином лозунги: «Мы команда! Часть корабля — часть команды!», и прочее в духе корпоративного патриотизма. Начинается прикладывание подорожника в виде тренингов на сплочение коллектива, совместного досуга и прочей магии вуду, целью которой является попытка прозомбировать коллектив.
Проблема всех этих лозунгов в том, что коллектив прекрасно понимает: это не их предприятие, они не являются соучредителями и не имеют доли от прибыли. Они никогда не будут отдаваться работе в ущерб своим интересам. И даже те руководители отделов, которые громче всех кричат про: «Мы часть корабля!», - всего лишь пытаются угодить руководителю и показать свою полезность.
Если Вы планируете управлять коллективом, будьте готовы быть жёстким, но справедливым. Владельцы и руководители крупных корпораций не ходят на работу дружить. Они даже не рассматривают такой инструмент для достижения результатов.
- Будьте готовы обеспечивать нормальные условия труда и его оплату, а не подменять это: «хорошим отношением».
- Выстраивайте эффективные рабочие отношения, а не «дружный коллектив».
- Поощряйте сотрудников за конкретные достижения и конкретными способами, а не: «я увидел, что ты хорошо работаешь, и решил выдать тебе премию».
Играйте по правилам и требуйте такой же игры по правилам от своего коллектива. Только в таком случае вы получите чётко отлаженный механизм, в котором каждый сотрудник работает на достижение цели. Только так Вы создадите команду, в которой каждый несёт ответственность за свои поступки и работает на благо всего коллектива.