Я тут недавно позавидовала налоговым консультантам. Им так легко продать себя! Ну сами посудите, у них оффер: заплатите нам 500 000 руб и мы сделаем так, что вы будете платить вместо 9 млн в год - 4 млн! Дайте два!!!! Я сама купила бы не раздумывая!
А нам в Aleksandrova Consulting намного труднее: многое из того, что мы делаем, посчитать в цифрах трудно. Ну как посчитать эффект от прозрачности финансов например? Или эффект от качественного найма? Ведь много субъективных факторов, которые от нас не зависят, например, мозги собственника 😂
Мы можем идеально сделать свою работу, привести например крутого кандидата, провести адаптацию, а собственнику просто не понравится, как он одет например. У нас такой случай был и собственник уперся рогом и все, ну стереоптип у человека и хоть ты что делай.
Но поскольку я не знаю слова «невозможно» - я решила начать решать эту задачку и посчитать для вас цену того, что нет системы.
Итак…
Допустим, Вам нужен РОП.
Цена на рынке хорошего специалиста: 100 000 - 300 000 руб в зависимости от формата, компетенций, опыта, ниши и среднего чека.
Оклад 100 000 - остальное KPI и %.
Воронка примерно такая, при условии, что она качественно выстроена и ни на одном этапе нет косяков и расхождений:
500 резюме отсмотреть
100 приглашений разослать
50 ответит
25 дойдет до первичного собеседования
5 окажется худо-бедно релевантными
2 - из них будет выбор для вывода на испытательный срок
Срок такой воронки - 1 месяц до этапа 2х кандидатов. И это опять же при условии, что найм выстроен качественно.
Что значит качественно (можете сохранить - эти критерии подойдут для любой вакансии):
- четко прописан профиль человека, который вам нужен: профессиональные качества, навыки, личностные качества, функционал, сформулирован результат его работы, понятная и четкая мотивация
- описание в вакансии продает! А значит там должна быть завлекающая информация о компании, преимущества работы в ней, долгосрочные цели компании, текущие яркие результаты и тексты, которые будут заставлять кандидата дочитать до конца, а не уснуть на первой строке
- далее должна быть отстроена коммуникация с кандидатом: текст приветственного письма, быстрое реагирование на его ответ и оперативное согласование встречи (а я напомню, что у рекрутера одновременно в работе 50-100 человек и с каждым нужно коммуницировать быстро и грамотно - важна каждая мелочь)
- вопросы, которые задает рекрутер на собеседовании, должны быть показательными, отражающими профиль должности, написанный ранее, потому что потом эти видеозаписи отправляются собственнику или руководителю и для него должно быть достаточно информации. Стандартные вопросы типа: «Вы считаете себя пунктуальным человеком?» - есть кандидаты, которые скажут, что нет???
- рекрутер должен обладать исчерпывающими знаниями о компании, чтобы отвечать на вопросы кандидата, а значит это должно быть сформулировано!
- после собеседования рекрутер должен направлять презентационные материалы о компании, чтобы кандидат запомнил, обратил внимание и заинтересовался дальше - потому что у него также миллионы приглашений и ваше потеряется в общей массе, если его правильно не оформить и не сделать запоминающимся
- далее самое сложное: срок и качество обратной связи от собственника. Помните? Нет ТЗ - результат ХЗ! Так вот если не аргументировать, почему не нравится кандидат и не сделать это в течение 2-3х дней - считайте, что всю воронку нужно начинать практически заново. Пошел второй месяц.
- собеседование с собственником: здесь важно, чтобы совпадала информация от рекрутера для кандидата, информация от собственника и реальность, с которой столкнется кандидат дальше. Но в тоже время нельзя говорить сразу все в самом ужасном свете - нужен баланс «продажи» вакансии и реальности.
- адаптация: здесь очень много подводных камней и самый часты слив кандидатов даже при условии, что специалисты все сделали верно. Часто бывает в компаниях, что даже элементарно встретить и выдать ключи от офиса некому - у меня такое бывало в практике не один раз
Итого, что мы получаем в цифрах:
- Цена работы аутсорсного рекрутера на рынке - 50 000 руб (только отбор откликов и собеседование, никаких профилей он не составляет, вопросов к собеседованию и планов адаптации тоже - он получает ТЗ и делает работу)
- Цена подготовки профиля должности, плана адаптации, формирование воронки и отчетности, скриптов и вопросов к собеседованию - примерно 6-8 часов и допустим по ставке наших бизнес-архитекторов это 42 000 - 56 000 руб
- Цена размещения вакансии на HH - 8 000 руб (при условии покупки пакета в 10 вакансий)
Итого: 114 000 руб
Можно сэкономить и отработать 500 вакансий самим - но вы только вдумайтесь в цифру 500 вакансий!!! У вас точно есть столько времени?!
Далее, если хоть на каком-то этапе вы ошиблись, кандидат работает у вас 1-2 месяца, в это время вы платите ему оклад в 100 000 руб (потому что первые результаты РОП начнет приносить только на 3й месяц работы - и это не я придумала, это практика) и все начинается заново.
Таким образом вы потратите на найм РОПа минимум 314 000 руб и окупится это вам не раньше, чем через 4 месяца. А если хоть на одном этапе вы ошиблись - эту сумму вы заплатите дважды - то есть 630 000 руб, а то и трижды - то есть 950 000 руб.
Помимо стоимости найма, в то время, пока вы нанимаете РОПа, конверсия вашего отдела продаж низкая, бардак и вы теряете как минимум 30% маржи. При срднемесячной сумме маржи например в 2 млн руб - то есть потери составляют минимум 600 000 руб. ежемесячно и так 3 месяца пока РОП «въезжает» в работу.
Таким образом вы теряете 2 000 000 - 3 000 000 руб при некачественном найме.
Так ли дорого в итоге обратиться в хорошее агенство?
Например, в Aleksandrova Consulting 😂