АндрейШапенкоПрофессор бизнес-практики и академический директор программ развития лидерства. Имеет степень кандидата экономических наук (Российский государственный университет нефти и газа имени И. М. Губкина), степень Master of Business Administration от IMD Business School (Лозанна, Швейцария) и степень Doctor of Business Administration от Cranfield University, UK. Сертифицированный коуч International Coaching Federation. Специализируется на исследованиях и преподавании в области лидерства.До прихода в Сколково более 10 лет работал в крупнейших нефтегазовых и химических компаниях России и других стран (ТНК-ВР, PPG Industries, Lukoil Overseas и НК «Альянс»), руководя проектами по стратегии и развитию бизнеса.Сначала «диагностика», потом «лечение» проблемы– С чего начать, если у сотрудников сложилось негативное отношение к руководителю?– Начать стоит с самого сложного – с искреннего признания: «Что-то пошло не так». Прежде чем что-то чинить, нужно понять, где именно трещина. А для этого надо разговаривать с людьми, что совсем не просто.– Сотрудники часто боятся говорить открыто. Когда начальник сам просит: «Оцени меня» или рассылает анкету, не каждый решится на критику. Даже в анонимном опросе люди могут сомневаться, насколько это действительно анонимно и безопасно. – Люди не всегда открыты, особенно в атмосфере страха или недоверия. Простые опросы не работают, если на них отвечают из страха. Атмосфера доверия – не данность, а результат последовательных действий. И если вы прежде карали за инакомыслие, нельзя ждать, что теперь вам вдруг начнут говорить правду.Начните с тех, кто вам ближе – коллег на равных, соратников. Их обратная связь безопаснее, и именно она может стать первой ступенью к пониманию. А дальше – честный внутренний труд. Над собой. Над своей тенью. Без этого не будет ни подлинной осознанности, ни изменений в команде.– Получается, универсальных методик лидерства и управления не существует?– Лидерство – это не математика. Это, скорее, химия: взаимодействие трех элементов – вас, другого человека и контекста. Мы все разные, мы работаем с разными людьми и в совершенно разных ситуациях. Один и тот же стиль может быть вдохновляющим в одной ситуации и разрушительным в другой.Так, в одной компании руководитель может быть героем перемен. А в другой он же может оказаться угрозой, если пришел на смену «старой гвардии» и начинает менять сложившуюся систему. Тогда причина конфликта и недоверия будет уже не в нем, а в невысказанной коллективной травме. Без понимания этой внутренней архитектуры любые советы бесполезны. Поэтому я всегда за «диагностику перед лечением». – Получается, если руководитель сам не понимает, в чем проблема, ему нужен взгляд со стороны?– Не просто взгляд – зеркало. Честное, глубоко отражающее. Именно эту роль и может сыграть коуч, ментор, психотерапевт, форум-группа, мастермайнд, даже близкий и смелый друг. Важно не то, кто это делает, а насколько он способен показать вам то, что вы не видите. Мысль «я не понимаю, что происходит» – не слабость. Это начало взросления.Нужно не ломать себя, а использовать сильные стороны– Можете на примере объяснить, как работа над осознанностью помогла человеку получить результат?– Конечно. Вот реальный кейс. Один собственник пришел ко мне выгоревшим: «Не понимаю, что происходит. Энергии нет, все бесят, бизнес буксует, я ничего не понимаю в управлении большими системами». Он вырос «от сохи», интуитивно, без бизнес-образования. А компания росла, и его прежние методы хаотичного управления уже не работали. Прежде чем отправлять его на программу по выстраиванию процессов, мы сделали психометрическую диагностику, и оказалось, что по типу он – стопроцентный визионер и первопроходец. И операционка его разрушает.Вместо того чтобы мучить себя вопросом «Как стать системным?», как ему советовали вначале, он принял себя и свою силу и сделал простейший шаг – поставил операционного директора, чья сила заключается в системности и структуре. Сам же ушел в зону своей силы – развития и инноваций. Сегодня его компания – один из лидеров отрасли. Всё началось с простого вопроса: «Я кто?» Человек осознал свои сильные и слабые стороны и решил не тянуть себя за уши туда, где он слаб, а сделать ставку на свою силу. Именно так и работает подлинная осознанность – она не делает вас другим. Она помогает быть собой, но лучше.– Психолог может помочь руководителю стать лучшим лидером?– Психолог поможет любому человеку. И, по-хорошему, он каждому нужен – это база. Другое дело, как и на любом рынке, большая часть людей, которые позиционируют себя как эксперты, мягко говоря, не очень квалифицированы. Это касается и психологов, и коучей, и в том числе управленцев.Я всегда рекомендую обращаться к психологу – это важно. И сам хожу. Но нужно найти «своего» психолога, а это уже работа. Причем непростая. На разных этапах жизни нам нужны разные специалисты. Кто-то быстрее исчерпывает себя, кто-то медленнее. Можно отталкиваться от школы, ведь кому-то подходит психоанализ, а кому-то – когнитивно-поведенческая терапия. Но мой совет – ищите в первую очередь «своего» человека.Масштаб бизнеса или карьеры напрямую связан с масштабом личности. И во многих случаях, когда я работаю в коучинге, оказывается, что корень проблемы моего клиента – в психологических ограничениях. И в какой-то момент ты всё равно упираешься в базовые установки и базовые шаблоны поведения. И если человек не прошел какие-то этапы личностного взросления, он просто не в состоянии повести других за собой. Сначала надо встретиться с собой, потом – с людьми.Рост бизнеса и личностный рост– Можете вспомнить пример, когда рост бизнеса опережал личностный рост лидера? Что он предпринял?– Таких примеров множество. Так, один из моих клиентов, прекрасный эксперт в своей области, не умел отстаивать свои границы – ни в семье, ни на переговорах. Все его подчиненные «катались у него на шее». Почему? В детстве ему просто не показали такой пример: отца не было, а мама была очень неконфликтной и гиперопекающей. Пришлось направить его уже к терапевту, где он впервые прожил опыт: «Я могу отказать – и мир не рухнет».И когда он впервые сказал «нет» на совещании с руководством, его стали уважать. Потому что он стал уважать себя. И его карьера пошла в рост. Маленький внутренний шаг – огромный внешний эффект. Вообще, лидерство часто начинается тогда, когда человек наконец-то говорит себе простую фразу: «Имею на это право». А это всё из детства.– Живет в белорусском агрогородке маленький бизнесмен. У него в команде 2–3 человека. Он ни разу не слышал слова «коуч» – нет у него такого тренера, который мог бы погрузиться в ситуацию, посмотреть со стороны и проработать его (или ее) кейс. А может, это еще начинающий предприниматель, и даже финансов нет, чтобы кого-то нанять. Что в таком случае делать?– Создавайте круги взаимопомощи. Не нужно быть в одиночестве. Даже два предпринимателя – уже сообщество. Делитесь ошибками, обсуждайте решения. Иногда чужая ошибка бережет вас от своей. Ищите тех, кто уже прошел ваш путь. Не в книгах – в жизни. Хорошая литература, безусловно, полезна – она учит мыслить. Но она не особенно учит действовать. Лучшее, что может сделать человек – это найти того, кто уже прошел путь, который ты сам хочешь пройти, и пообщаться с ним. Человек, который уже упал, встал и пошел – лучший наставник.Вера в рост начинается с общения. Не с мотивации, а с примеров. Эта культура, кстати, сейчас в России хорошо развивается. Много бизнес-клубов разного уровня – от супертопов до региональных. Люди собираются, встречаются, рассказывают о своих проектах, проводят «факап найтс», где делятся своими провалами.Как руководителю помогут ИИ и другие технологии – Чат GPT, искусственный интеллект, новые технологии – как они могут помочь руководителю стать лучше? Это вообще работает?– Да, это отличный инструмент. Уже есть множество способов, как использовать искусственный интеллект для развития лидерских качеств. Как минимум, ChatGPT можно использовать для рефлексии. Например, загружаете свои дневники или описания рабочих ситуаций, и получаете обратную связь. Но не просто наугад, а на базе данных, которым вы доверяете.Я, например, собрал свой личный «совет директоров». Взял книги мыслителей, психологов и экспертов по лидерству, которых я уважаю, загрузил их в ChatGPT и на их основе создал «аватары» этих людей, которые максимально точно воспроизводят их образ мыслей. Когда описываю им ситуацию – получаю интересный, глубокий анализ, основанный именно на тех источниках, которым доверяю. Это уже не просто «общение с поисковиком», на что похожа большая часть разговоров с ИИ, а персонализированная и глубокая обратная связь.Можно обучить ИИ работать как коуча. Для этого загружаются книги по коучингу, пишутся корректные промпты, и тогда ChatGPT помогает шаг за шагом разбирать конкретные задачи. Он может задавать уточняющие вопросы, предлагать альтернативные взгляды, помогать формировать гипотезы и планы действий. Таких кейсов множество. Я сам активно использую ChatGPT ежедневно.– Чат GPT заменит психологов и коучей?– Вас не заменит искусственный интеллект. Вас заменит человек, который умеет им пользоваться. Так что чистый ИИ заменит, скорее, тех, кто делает эту работу формально. Останутся те, кто работает с душой и умеет ставить правильные вопросы. Человеку нужен человек, а ИИ – как калькулятор: гениален в точности, но не способен обнять.Соответственно, в будущем, скорее всего, будет два класса услуг: массовые, дешевые, основанные на ИИ, и глубокие, дорогие, основанные на человеческом контакте. Человечество будет выбирать: ширпотреб или прикосновение.– Какие еще тренды сейчас наблюдаются в развитии лидерства?– У меня на этот счет ортодоксальное мнение: трендов в развитии лидерства нет. Лидерство не меняется из века в век – так же, как не меняются любовь, дружба и человеческие отношения. Меняются каналы коммуникации, появляются новые технологии, но формула лидерства остается прежней: я, ты и контекст.Поэтому главный тренд, который мы сейчас наблюдаем – возвращение к вечному и настоящему. К тому, что не меняется. Самые глубокие лидерские программы – те, что учат быть человеком. Всё остальное – упаковка.Жесткое или мягкое лидерство: какой путь эффективнее?– Где должна проходить грань между мягким и жестким лидером? Давайте разберем на примере. Сотрудник не выполнил поставленную задачу, потому что сегодня ребенок заболел, а потом он и сам слег. Ругать или проявить человечность?– Вопрос не в том, ругать или пожалеть, а в том, на каком фундаменте строится ответственность за выполнение цели. Если задача была спущена сверху, без диалога, – ответственность делится. Но если мы сели, вместе обсудили, поняли, зачем это нужно, согласовали сроки, и человек сам взял на себя обязательство – тогда всё иначе. Тогда это не просто его задача – это часть общего соглашения.Когда сотрудник не справился, я иду не с обвинением, а с вопросом: «Что случилось?» И если ответ – про сложную семейную ситуацию, про болезнь ребенка – вместе ищем решение. Тогда важно не наказать, а найти новое равновесие: возможно, человеку сейчас стоит взять на себя другую роль, где меньше риска и давления. Может быть, стоит дать человеку еще один шанс или договориться о том, что эту работу будет делать кто-то другой, и больше на этого сотрудника не надеяться.«Жесткость к целям и мягкость к людям» – вот чему я стараюсь учить своих студентов. Здесь жесткость и мягкость не противоречат друг другу. Нарушение договоренности и недостижение целей должно иметь последствия, но не должно разрушать достоинство человека. Мы не выносим приговор человеку – мы относимся к его поведению и фактам: что было сделано, а что – нет. И договариваемся, как быть дальше.Согласно исследованиям, лучшие лидеры – это те, кто умеют быть и жесткими, и мягкими. Только жесткость – и люди выгорают. Только мягкость – и результата нет. Лидерство – это про умение удерживать эти полюса. И это, пожалуй, самое сложное. Нас так и манит свалиться в какую-то крайность.Хвалить – при всех, разбирать ошибки – наедине– Разбор полетов должен быть индивидуальным?– Безусловно. Хвалить – при всех, разбирать ошибки – наедине. Но, к сожалению, мы часто делаем наоборот. Публичное унижение разрушает не только мотивацию, но и доверие. Оно обнуляет контакт. Даже если после этого вы шепнете: «Ты же понимаешь...» – он не поймет. И не простит.Ошибки нужно обсуждать. Но с уважением. С интересом к тому, почему случилось именно так. Не из позиции «наказателя», а из позиции взрослого человека, с которым можно говорить про правду.– Сейчас многие виды работ такие, что работнику кажется, что он весь день занимается бессмысленной работой: по восемь часов выпиливает болтики или делает холодные звонки.– Да, и это реальная проблема. Раньше само по себе «движение вперед» – из деревни в город, из бедности к достатку – уже давало ощущение смысла. Сегодня у многих базовые потребности закрыты. А вот экзистенциальный вакуум – наоборот, возникает.Проблема в том, чтосмысл больше не приходит извне. Его приходится создавать. Человек должен уметьзадать себе вопрос: «Зачем я это делаю? Что для меня моя работа – ремесло,игра, вызов, забота, миссия, временный шаг?»Далеко не все найдут в работе высокую миссию – и это нормально. Не у всех она должна быть. Для кого-то смысл – это просто стабильность, возможность зарабатывать себе на жизнь тем, что хорошо получается, а вечера проводить в кругу близких людей. И в этом нет ничего плохого.Лидер никому ничего не должен– А я думала, вы скажете, что хороший лидер должен вдохновлять, показывать важность даже маленькой работы.– Лидер никому ничего не должен. Лидер – это не всегда вдохновитель. Скорее, это человек, который умеет быть рядом, когда трудно. Который берет на себя коллективную тревогу в кризис. Который встречается с хаосом, чтобы создать из него порядок. И который способен задать честный вопрос: «Тебе зачем эта работа? Что ты от нее хочешь?»Существует огромное количество профессий, где смысл придумать довольно сложно. Но если человек на своем месте и его всё устраивает – отлично, и не надо его вдохновлять. Не устраивает – давайте обсудим, что не так, и найдем тебе другое место, а на твое найдем кого-то другого. Если есть возможность создать пространство, где человек чувствует себя нужным и ценным, – прекрасно. Но придумывать идею там, где ее нет, – значит, терять уважение.Лидерство – это про честность. Про то, чтобы не врать – ни себе, ни другим.