ДОКУМЕНТАЦИЯ ПО АДАПТАЦИИ

Следующие документы будут не лишними. Называться они могут по - разному, но важнее суть.

1. ВЕРХНЕУРОВНЕВЫЕ ДОКУМЕНТЫ

1.1.стратегия по адаптации и развитию персонала. Включает миссию именно адаптации в контексте стратегии компании (обязательно должна содержать мысль про поддержание / сопровождение профессиональной деятельности, а также опираться на термин "модель организационного поведения"). Включает технологию аудита адаптации и развития людей: действительно ли та традиция развивать людей, которая есть (она есть всегда, передается из уст в уста), отвечает задачам формирования измеримого орг. поведения. Универсальные модели орг. поведения:

• операционная эффективность
• цифровое мышление и поведение
• внешняя клиенториентированность
• кросс-функциональный менеджмент
• инновационность
• креативность
• командная работа
• гибридная работа

1.2. цель адаптации и развития. С отдельным пунктом по разведению функции HR и адаптации персонала.

1.3. методологический паспорт функции адаптации и развития.

Этот доп. пункт еще раз посветит, что HR и отдел адаптации занимаются разной работой.

В методологическом паспорте указываем объект, на который направлены усилия. Для адаптации и развития - основной фокус на тех людях, которые влияют на достижение её стратегических целей. Нет смысла тратить увеличенные ресурсы на СБ, если эта функция не влияет на стратегическую цель организации. Достаточно предоставить программы адаптации с ссылками на инструкции.

Также в паспорте нужен предмет, на который направлены усилия. Для адаптации и развития: предмет - это способность персонала эффективно решать и текущие и перспективные задачи бизнеса.

И, наконец, в паспорте прописываем продукт (результат): модель орг.поведения.

Модель орг поведения в общем виде - это профили должностей + компетенции,
поскольку именно в этих документах указано, как конкретно сотрудник должен вести себя, в том числе в группах, в которые он вовлечен, чтобы обеспечить эффективное выполнение задач определенного типа.

1.4. Жизненный цикл сотрудника и управление карьерой ( с целью и задачами на каждый этап).

1.5. Навигатор компетенций (библиотека компетенций).

это excel файл где написаны компетенции / индикаторы и методы развития. Там же можно указать ожидаемый / целевой балл / процент. Компетенции могут быть как минимум профессиональные, управленческие.

1.6. Матрица всех должностей всех развивающих активностей (со всеми курсами / вебинарами, с целями каждого курса/вебинара, с проходными баллами, с периодичностью).

Это очень большой эксель-документ.

1.7. Прикладные инструкции по осуществлению конкретной работы.

P.S.

и если останутся силы, то стоит прописать программы подготовки на каждую должность. Опираться можно на профессиональные гос стандарты по должностям и на программы подготовки профессионалов СУЗ и ВУЗ. Однако не на все должности можно найти опору.

В каждой программе указываются цели, компетенции, знания, умения, навыки, КОС и КИМ (это то, чем можно измерить усвоение знания и проявление нужного поведения). Формы и сроки подготовки. Какие документы будут в конце (хотя бы внутренний сертификат). К программе прикладывается УМК: это очень большой документ, где указаны материально-технические ресурсы (проекторы / ноуты), расписаны (полностью, каждое слово) лекции / вебинары / тренинги /уроки / хакатоны / игры.