Можно быть умным, амбициозным, результативным — и всё равно провалиться как руководитель. Потому что настоящая сила лидера не в громком голосе, а в умении держать курс, когда всё рушится. И вдохновлять команду не страхом, а доверием. Роман Маресов, директор электронной коммерции в Яндексе, говорит об этом не из теории, а из практики. Он прошёл путь от гения математики до управленца в одной из самых сложных и публичных бизнес-сред в стране. И знает, каково это — быть у руля, когда ошибка стоит репутации.
Роман почти не повышает голос. За семь лет работы в Яндексе, по его словам, он сделал это всего дважды. Не потому, что сдержан. А потому, что считает это проявлением бессилия:
«Поднимать голос — значит признать, что ты больше не можешь управлять иначе. Это роняет авторитет и делает хуже в долгосрочной перспективе».
Он сравнивает управление с родительским опытом: самый страшный момент — не когда на тебя кричат, а когда с тобой разговаривают спокойным голосом. Когда ты понимаешь: ты подвёл, и это видно. На работе это работает так же. Крик — это эффектный всплеск. Молчаливое разочарование — настоящая сила.
Страх не мотивирует, мотивирует ответственность
Можно ли быть «мягким» и при этом эффективным? По мнению Маресова — нет. Мягкость, по его словам, не синоним человечности. И не всегда полезна. Настоящий лидер — не тот, кто всех гладит по головке. А тот, кто может требовать, вести, давить — но без унижения.
«Ты не сможешь управлять организацией, если не умеешь отчитывать. Но ты должен делать это правильно. С фокусом на дело, не на личность».
Он вспоминает эпизод с утечкой данных из Яндекс.Еды. Крупный кризис. Давление, СМИ, пользователи, которые потеряли доверие. Это тот момент, когда можно было начать кричать, искать виноватых, распыляться на эмоции. Но Роман сделал иначе. Он просто сказал команде: «Потом разберёмся. Сейчас — решаем проблему». И включил всех на максимум. А через несколько дней, когда базовые процессы были восстановлены, команда уже сама поняла, где ошиблась. И как не повторить это снова.
«В сильной команде человеку не нужно объяснять, что он подвёл. Он и так не спит, пока разгребает последствия».
Если же ошибки повторяются, на помощь приходит система performance review. Сотрудников оценивают, помогают расти, но — и увольняют, если те не справляются. Это не жестокость, а зрелость. Потому что команда — это не просто сообщество людей, а организм, в котором каждый влияет на результат.
Давить можно, кричать — нельзя
В разговоре о лидерстве Роман часто использует спортивные метафоры. Тренер, по его словам, — отличная модель руководителя. Он должен уметь давить, когда нужно. Но при этом — любить свою команду. Давление — не про страх. А про веру в потенциал. Про требовательность, основанную на уважении. Если же страх становится доминирующим мотивом — команда не работает, а выживает. И это путь в никуда.
«Люди должны понимать не “меня отчитают”, а “из-за меня пользователям стало хуже”. И вот это настоящая мотивация».
Так формируется зрелость. Так появляется культура, в которой ответственность — не наказание, а часть игры. Где каждый не просто делает задачи, а видит, как его работа влияет на других.
Руководитель — это не роль. Это ты сам
Роман признаётся, что считает себя мягким, весёлым, открытым. Но сотрудники часто говорят, что он жёсткий. В чём дело? Возможно, в требованиях. Он не требует больше, чем требует от себя. Но и не позволяет меньше. И, как он сам говорит, «требует не он — а пользователь, который открывает наше приложение».
В этом — главный принцип его лидерства. Быть проводником не личных амбиций, а цели. Видеть не только людей, но и продукт. Не пытаться быть идеальным, а быть честным. Ошибаться, но не бояться ответственности. И, главное, делать так, чтобы с тобой хотели идти — даже в самые трудные моменты.
Именно такие руководители не просто управляют. Они меняют культуру. И оставляют за собой команду, которая может больше, чем верила.
Полный подкаст можно посмотреть по ссылке
Следите за нами в социальных сетях:
Наши каналы в дзене:
- Про науку
- Про бизнес
- Про здоровье