На фоне аномальной весны в Москве только ленивый не пошутил про вероятное обострение психических заболеваний у окружающих. Но, тем, кто несет ответственность за найм персонала, такие шутки могут напомнить о совсем несмешных ситуациях.
Например, нас недавно спросили: может ли работодатель требовать от кандидата справки от нарколога и психиатра?
Короткий ответ - нет. По закону граждане не обязаны предоставлять справки из психоневрологического и наркологического диспансеров по запросу работодателя.
Исключения: государственная служба в органах и учреждения прокуратуры.
Такой вопрос задала нам знакомая предпринимательница - фаундер ресторанов фаст-фуда в Москве.
Открывая заведения, она столкнулась с разными, довольно стандартными, рекрутинговыми сложностями. Но главным нюансом найма персонала (поваров, официантов, администраторов) было то, что люди имеют доступ к кухне - очень требовательной, вообще-то, зоне работы.
Ножи, раскаленные плиты и кипящее масло не терпят безалаберности, а в какой-то момент могут стать и очень опасными для команды заведения.
В какой момент? Например, когда кто-то из участников рабочей смены находится в состоянии измененного сознания или проявления психического расстройства. В таких случаях уже и мем не смешной и ситуация страшная…и, к сожалению, реальная.
«Что делать, чтобы избежать таких кейсов в будущем? При условии, что запрашивать у кандидатов подобные справки незаконно?»
Мы предлагаем вот что!
На этапе подбора персонала.
1. Доверяйте своей интуиции. Если вам кажется, что кандидат как-то неадекватно себя ведет, есть вероятность, что вам не кажется. Во время собеседования обратите внимание на невербальные сигналы кандидата: его мимику, жесты и интонацию. Это может дать дополнительные подсказки о его психическом состоянии и уровне уверенности.
2. Проверяйте свою интуицию. Постарайтесь аккуратно собрать рекомендации с прошлых мест работы кандидата. Это может дать вам представление о том, как кандидат вел себя в прошлом, его рабочей этике и способности справляться с трудностями. Задавайте конкретные вопросы о том, как кандидат проявлял себя в стрессовых ситуациях.
3. Структурируйте собеседование. Структурированные собеседования позволяют задавать одинаковые вопросы всем кандидатам, что облегчает процесс оценки. Включите вопросы, направленные на выявление стрессоустойчивости, умение работать в команде и решение конфликтов. Обратите внимание на поведенческие вопросы, которые помогут понять, как кандидат реагирует на сложные ситуации.
4. Постарайтесь оценить эмоциональный интеллект кандидата. Используйте тесты или специальные задания, это поможет вам выявить тех, кто способен эффективно взаимодействовать с коллегами и справляться со стрессом.
5. Позаботьтесь о создании комфортной и непринужденной атмосферы на собеседовании. Это поможет кандидату раскрыться и показать свое истинное «я». Важно, чтобы он чувствовал себя свободно и мог открыто говорить о своих переживаниях и подходах к работе.
6. Если это возможно, установите пробный период для нового сотрудника. Это даст вам возможность оценить его поведение и адаптацию в команде, прежде чем принимать окончательное решение о постоянном найме.
Если ситуация произошла уже после трудоустройства специалиста, в силу вступает трудовой кодекс.
В соответствии с 77 статьей ТК РФ работодатель может уволить сотрудника, находящегося в рабочее время на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения.
«Веселиться» во вне рабочее время при этом можно, если только вы не учитель или не заведующий ломбарда. В таком случае, вас могут уволить за аморальный поступок или утрату доверия даже в воскресенье.
❕Порядок действий работодателя, заподозрившего у сотрудника состояние опьянения (любого):
1. Предложить сотруднику пройти медицинское освидетельствование.
2. Создать комиссию, которая зафиксирует факт опьянения по косвенным признакам, которые перечислены в Приказе Минздрава России от 18.12.2015 N 933н, в соответствующим документе.
3. Запросить у работника объяснения в письменной форме по факту данного проступка.
4. Издать приказ об увольнении за появление на работе в состоянии опьянения.
Отказы сотрудника проходить те или иные описанные процедуры фиксируются дополнительными актами на каждом этапе.
В случаях с подозрением на психиатрическую нестабильность сотрудника, алгоритм действий работодателя похож на описанный нами выше. Но доказать это, конечно, сложнее.
Выводы? Выводы:
Найм нового сотрудника — это всегда риск. Найм психически уравновешенного сотрудника — это задача, требующая внимания и тщательного подхода. Следуя вышесказанному, вы сможете минимизировать данные риски и создать сильную команду, способную эффективно справляться с любыми вызовами. Помните: здоровая атмосфера на рабочем месте начинается с правильного выбора сотрудников!
Согласны? У вас на работе случалось подобное?
Всем здоровья!