Ключевая связка Руководитель <-> Подчинённый, которая должна работать на все 100%!
Сегодня затронем с вами коммуникации с сотрудниками.
Любой бизнес - это идея, объединяющая других людей. Скрепляющим составом этого объединения и взаимодействия служат коммуникации: внешние - с клиентами, партнерами, конкурентами и внутренние - между сотрудниками и руководством. От качества последней зависит слаженность работы коллектива, вовлеченность в развитие компании и бесконфликтность сотрудников в бизнес-процессах.
Выбор сотрудников на основе доктрины Топократия позволяет значительно повысить уровень внутренней коммуникации.
И здесь мы обращаем внимание на важнейшую линию, соединяющую разные психотипажи сотрудников - ценности. Именно они - инструмент биорезонанса, который позволяет объединить людей, радоваться общим победам, повысить понимание между отделами и качество внутренней коммуникации.
Но может ли быть такое, что ценности генетически заложены схожие, а люди не понимают друг друга? Астрологи легко подтвердят нонсенс: у президента и проститутки могут быть одинаковые гороскопы. Как так? Разве не всё заложено в Исходном Коде?
Получается, что каждая личность проходит свой путь, обрастая по дороге новыми навыками и привычками. Положительные они или условно отрицательные, ведут они к развитию или деградации индивидуума - зависит от множества решений, принятых во множестве ситуаций.
Поэтому, помимо каналов восприятия информации, которые объединяют и резонируют личности сенсориков, логиков, эмоционалов и интуитов - важную роль играет Уровень Зрелости вашего персонала и ваших руководителей.
• Какие-то сотрудники эффективно работают исключительно в модели наставничества. Когда руководитель всегда рядом, хвалит, подбадривает и напоминает. У таких сотрудников высокая степень инициативности, их не нужно заставлять что-то делать, но абсолютно нет самостоятельности. И в данном случае, если у Руководителя не будет времени на персональное взаимодействие, такие сотрудники сами найдут себе другого наставника. Который зачастую является негативным лидером. Ведь всегда легче дружить "против кого-то" и вы получаете мину замедленного действия.
Много ли персонального времени руководителя требуют такие сотрудники? - однозначно да!
• Другие же сотрудники (которых большинство!) не имеют особой готовности что-то делать. И если не будет явного видимого контроля - не будут исполнять свои задачи, а под любым предлогом уходить на перекуры и отлынивать от работы. Здесь модель наставничества будет уже крайне неэффективна.
В таких подразделениях применяют Авторитарный метод управления, где есть чёткое единоначалие и преимущественно декларативная форма коммуникации. Должна быть 100% детализация задач и конкретные инструкции, желательно завязанные на хронометраж.
Здесь важно осознать, что это не плохие люди и не плохие работники, как раз наоборот - усреднённая норма. Да, у них нет инициативы в работе - но в трудовом договоре для большинства должностей она вам и не нужна. Кто ещё будет работать на конвейерных позициях?
ВАЖНО (!) Природная модель управления руководителя отдела должна быть релевантна уровню команды. А уровень сотрудников в команде - релевантен их обязанностям.
Поэтому при формировании организационной структуры компании, вы, как дирижёр, выверяете звучание и правильно расставляете свои инструменты.
Да, кому-то из вас не свойственно быть наставником. Просто по природе, и при прочтении рекомендаций к первой группе - в груди закипало возмущение:
«Я уже плачу сотрудникам деньги! Что ещё надо? Нянькаться с ними? Они должны работать!»
(и это тоже нормально, модель наставничества свойственна только двум психотипажам из 8).
Вы можете себя заставлять, переделывать, только в результате надолго вас не хватит. При неестественном стиле управления вы безумно устаёте, разряжаетесь и раздражаетесь. Да и сотрудники от такого наставничества авторитария писаются на месте пишут заявления по собственному.
Подпишись на наш тг-канал Андрей и Елена КУРЧ
Связаться с нами: WhatsApp или Telegram