Удержание сотрудников — это одна из ключевых задач для успешного функционирования любой организации. В условиях современного рынка, где конкуренция за таланты становится все более острой, важно не только привлекать квалифицированных специалистов, но и создавать такие условия, чтобы они оставались в компании надолго. Глобально, меры по удержанию сотрудников можно поделить на оперативные и превентивные. Давайте поговорим о них подробнее в этой статье. ВЫ УВЕРЕНЫ, что он не просто вас шантажирует ради внеочередного повышения ЗП, хотя в компании и так системно проходят пересмотры окладов и производится премирование? Если ответ «да», то предлагаем придерживаться следующего сценария👇 Удержание сотрудников - многогранная тема, требующая немало вложений со стороны компании. Но эти вложения, как правило, окупаются и дают понимание, откуда готовится нападение.
Удержание сотрудников — это одна из ключевых задач для успешного функционирования любой организации. В условиях современного рынка, где конкуренция за таланты становится все более острой, важно не только привлекать квалифицированных специалистов, но и создавать такие условия, чтобы они оставались в компании надолго.
Глобально, меры по удержанию сотрудников можно поделить на оперативные и превентивные.
Давайте поговорим о них подробнее в этой статье.
Часть I. Что делать в моменте, когда сотрудник уже пришел увольняться, держа в руках оффер от другой компании?
- Пункт 0. Определите, насколько данный сотрудник стратегически важен для вашей организации: он обладает уникальной экспертизой? он результативен? он правда незаменим на данном этапе развития бизнеса?
ВЫ УВЕРЕНЫ, что он не просто вас шантажирует ради внеочередного повышения ЗП, хотя в компании и так системно проходят пересмотры окладов и производится премирование?
Если ответ «да», то предлагаем придерживаться следующего сценария👇
- Расспросите сотрудника об условиях нового предложения и запишите основные пункты. “Значит, вам, Василий, предложили зарплату X2 и возможность брать в офис морскую свинку? Принято».
- Попросите у кандидата взять небольшую паузу до принятия окончательного решения (например, сутки). В это время вы сможете проанализировать и согласовать необходимые изменения, чтобы предложить сотруднику так называемый контр-оффер.
- Назначьте с сотрудником повторную встречу, где подробно расскажете о вашем альтернативном предложении. «Василий, у меня хорошие новости. Нам удалось согласовать вам повышение зарплаты, а по средам вы сможете приносить с собой на работу вашего питомца».
- Если с сотрудником выстроены доверительные отношения, можно мягко обсудить риски его перехода в новую компанию. «Василий, вы точно уверены, что готовы пожертвовать своим колоссальным опытом работы в крупной международной компании и перейти в небольшой стартап? Ведь, это может замедлить ваш рост по карьерной лестнице».
- Если удалось таки удержать сотрудника, обязательно договоритесь о дате контрольной встречи (например, через месяц). На ней стоит обсудить наступившие изменения и понять, на самом деле они устраивают сотрудника или только немного отсрочили его уход.
- Не сжигайте мосты. Возможно, некий Василий пожалеет о принятом решении об уходе и захочет вернуться обратно. Обсудите с ним такой теоретический вариант на будущее.
Часть 2. А теперь давайте рассмотрим, какие превентивные меры можно принять заблаговременно, чтобы ценные специалисты оставались в вашей команде, как можно дольше?
- На уровне HR необходимо выстроить регулярную систему оценки вовлеченности и удовлетворенности персонала. Да, половина коллектива обычно на такие опросы отвечает формально, но некоторые нюансы можно будет подметить.
- Обучать руководителей выстраиванию доверительных отношений в команде и проведению так называемых onе-to-one встреч с каждым сотрудником отдельно. На таких встречах руководитель имеет больше шансов понять настроение своих подчиненных, чем на общих собраниях.
- Ведь, как показывает практика, приходят в компанию, а уходят от руководителя. Поэтому очень важно уделять должное внимание подготовке middle-менеджмента.
- Постоянно исследовать рынок. Необходимо держать руку на пульсе и системно отслеживать основные тенденции рынка труда и, особенно, следить за прямыми конкурентами. Что они предлагают? Какие условия? Какая зарплатная политика? И своевременно внедрять лучшие практики, оставаясь конкурентноспособным.
- Можно попробовать заключить соглашение о «нехантинге» со своим главным конкурентом. Такой процесс вряд ли можно зарегулировать правовыми нормами, так как во всем мире действует право на свободный труд любого человека. То есть он может работать, где хочет. И никто не обяжет его оставаться в штате конкретной компании. Но можно подстелить себе соломки от совсем уж грубого хантинга ваших ключевых специалистов.
- Развивать бренд работодателя. Чувство принадлежности к чему-то великому, справедливому и перспективному само по себе может долго удерживать специалиста в рамках одной компании и укрепить ваши позиции на рынке труда. Сюда же входит необходимость развития сильной корпоративной культуры, которая будет помогать объединять коллектив схожими ценностями и целями. Это сложная, но очень важная задача компании на всех уровнях.
Выводы? Выводы!
Удержание сотрудников - многогранная тема, требующая немало вложений со стороны компании. Но эти вложения, как правило, окупаются и дают понимание, откуда готовится нападение.