В данный момент в России уровень безработицы достигает исторического минимума (2,7%). Ситуация вызывает панику и отчаяние у тех, кто сталкивается с потребностью в сотрудниках. Собственники бизнеса и специалисты HR испытывают стресс, пытаясь справиться с текучкой персонала и/или плановым наймом в связи с расширением. Но давайте разбираться, все ли так страшно, как об этом трубят в СМИ и на HR-конференциях.
Рассмотрим конец 19 века. Что творилось на рынке труда того времени? Сотрудники на производствах работали по 12-14 часов в день и по 6 дней в неделю. По меркам того времени – да, это считалось сложным, но тем не менее вписывалось в бытовые реалии населения. Путем гражданских войн, забастовок и протестов рабочий класс «выбил» более лояльные условия труда для себя.
Прошло полтора века, было пройдено множество технологических и социальных прорывов и мы пришли к тому, что бОльшая часть тяжелой работы выполняется техникой, многие процессы оптимизированы и общий уровень жизни людей вырос кратно.
К чему это я? Все изменения, пройденные массами на пути к улучшению даются тяжелым путем. Сейчас же мы проходим подобную ситуацию в развитии. Есть ресурсы и потребность в том, чтобы нанять сотрудников. Но они отказываются работать или стали слишком избалованы и избирательными, как вам кажется на первый взгляд. А что если посмотреть на это с другой стороны? Уровень жизни населения растет и пропорционально растут их ожидания от места работы. То, что считалось нормой на рынке труда еще 10 лет назад – сейчас неприемлемо. Необходимо идти в ногу со временем и учитывать социальные трансформации. Вы находитесь на этапе становления новой нормы взаимодействия с сотрудниками. Единственно верный способ в данной ситуации – не сопротивляться, а понять, что необходимо изменить в своем подходе и в кратчайшие сроки это исправить.
На что советуем обратить внимание:
1. Пересмотрите уровень условий, которые вы предлагаете кандидатам. Уровень заработной платы должен быть конкурентоспособен (если у вас возникают проблемы с этим, можете обратиться к нам за бесплатной консультацией, тел: +7(495)971-55-22)
Если вы понимаете, что не можете поднять уровень заработной платы сейчас, то необходимо поставить в план развития компании кратное увеличение заработной платы. Поставьте это в часть плана. И подумайте, что сможете предложить, помимо заработной платы. Что вы, как компания можете предложить кандидату. Почему он должен выбрать именно вас? Отнеситесь к этому так, как вы выстраиваете стратегию в продажах. Почему клиенты выбирают именно ваш продукт? Понимаете, к чему веду я? 😊
2. Атмосфера в коллективе. Очень и очень важный фактор. Да, мы работаем, чтобы получить деньги, а компании нанимают сотрудников, чтобы те выполнили работу. Но сейчас все не чернобелое, мы переходим в серую зону – люди предпочитают места работы, где бы они себя чувствовали комфортно, а не страдания ради выживания.
Следите за тем, как руководство выстраивает коммуникацию в компании, корректируйте наемных руководителей, если замечаете неоптимальное отношение к подчиненным. Также важно не нанимать «токсичных» сотрудников. Если сотрудник оценивает, обесценивает, манипулирует и играет в подпольные игры в компании – попрощайтесь с таким сотрудником, каким бы хорошим не был бы этот специалист. Он разрушает компанию изнутри!
3. Работа должна приносить ценность. Если сотрудник не понимает смысл задачи или у него нет согласия с целями компании, вы рискуете получить не замотивированного и безинициативного сотрудника. Внесите ясность относительно целей компании и целей конкретного поста и это, как ни странно, уменьшит текучку кадров на 9%.
На самом деле, можно выделить основные веяния на рынке труда: повышение уровня заработных плат, проработка компании как внутреннего продукта для сотрудников, гибкость и лояльность в рабочих процессах.