СОДЕРЖАНИЕ
ПРЕИМУЩЕСТВА НАЛИЧИЯ СИЛЬНОЙ КОМАНДЫ В СТАРТАПЕ
Стартап — это начинающий проект, который имеет свойство подстраиваться под рыночную ситуацию или реакции потребителей на инновационный продукт. Поэтому от коллектива молодого бизнеса требуется высокая вовлеченность в проект, скорость работы и умение быть многозадачным.
Особенность стартапов — каждый сотрудник инициативен для реализации общего дела. Сильная команда по развитию бизнеса стремится внедрять инновации, следовать тенденциям, а также благодаря клиентоориентированности предложить полезное решение.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ СТАРТАПА
Создание команды IT стартапа требует не только продуманного планирования, но и глубокого понимания миссии проекта. Процесс подбора персонала начинается с формирования видения желаемых результатов и определения ключевых навыков и компетенций. В чем уникальная ценность молодого бизнеса? Какое культурное соответствие стремитесь создать в нем? Ответы на эти вопросы определяют, какие люди станут вашими идеальными союзниками и партнерами.
Оценка потребностей бизнеса. Определить, какие разработчики в стартап необходимы для существования и развития проекта, помогут стратегический и ситуационный методы. Первый предполагает наем персонала на год-два. Второй — по мере необходимости.
Например, цель вашей стартовой компании — создание инновационного мобильного приложения. На запуск потребуются: аналитики, frontend и backend developer, UI/UX дизайнер, тестировщик, product manager. В дальнейшем потребуются специалисты продвижения продукта: профессионалы в маркетинге и продажах, техподдержке, веб-разработке.
ПОИСК КАНДИДАТОВ
Как подобрать людей в команду IT стартапа. Для формирования сильной команды нужно учитывать и технические навыки кандидатов, и наличие необходимого опыта. Рекомендуется использовать несколько каналов и платформ для поиска подходящих кандидатов, проводить предварительный отбор, тестовые задания и собеседования для оценки эффективности.
Рассмотрим наиболее популярные варианты поиска разработчика в стартап:
- HR работает в штате. Такой вариант подходит компаниям с постоянным поиском специалистов. Штатный эйчар также проводит онбординг, помогает новичкам адаптироваться.
- HR на аутсорсе. Такой вариант подходит, если эйчар нужен на 2-3 месяца для подбора и обучения персонала.
- Рекрутинговое агентство. Оптимальный выбор, если нужно закрыть много однотипных узкоспециализированных вакансий.
- Социальные сети и рекрутинговые платформы.
ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ: ПРОВЕРКА НАВЫКОВ И ЗНАНИЙ
Стартовый бизнес — это работа в условиях постоянной неопределенности и нестабильности, поэтому подходят не все кандидаты. При поиске персонала обращайте внимание на:
- Навыки и опыт кандидата должны соответствовать требованиям вакансии. На каком уровне человек владеет необходимыми инструментами? Есть ли опыт в аналогичных проектах или сферах? Подходят ли его компетенции под специфику проекта? Тестовое задание поможет проанализировать навыки разработчика, а техническое интервью покажет, насколько соискатель разбирается в теме.
- Soft skills. Навыки коммуникации, эмоционального интеллекта и умение решать проблемы для командной работы единомышленников не менее важны, чем технические компетенции. Оцените с помощью тестовых вопросов, как соискатель адаптируется к новым условиям, умеет ли работать в группе людей.
ВАЖНОСТЬ КУЛЬТУРНОГО СООТВЕТСТВИЯ И КОМАНДНОЙ РАБОТЫ
Взаимопонимание в коллективе влияет на скорость принятия решений. Если сотрудники не могут работать слаженно, они не успеют реагировать на постоянно меняющиеся рыночные условия. А этот момент критически важен в развитии начинающей компании.
Культурное соответствие в коллективе и уровень энергии у фаундеров и сотрудников должны находиться на одном уровне, чтобы общение и понимание происходило без сильного трения.
Умение работать в команде — еще один из гибких навыков, который стоит оценивать при поиске разработчиков в стартап. Для определения умения работать вместе рекомендуется прислушаться к рассуждениям соискателя.
Например, «красные флаги» могут выглядеть так: кандидат говорит только о себе, рассказывая об опыте общей работы, плохо отзывается о коллегах с предыдущего места работы, часто перебивает и переспрашивает, не может привести примеры успешной совместной работы.
СТРАТЕГИИ МОТИВАЦИИ И УДЕРЖАНИЯ СОТРУДНИКА
Как мотивировать персонал и удержать на должности?
- Регулярно оценивать уровень удовлетворенности работой, что повышает продуктивность и мотивацию. Стандартно компании используют анонимные анкеты, опросники для оценки параметров работы: условий труда, график, сложности задач, уровня вознаграждений, отношений в коллективе и другое.
- Улучшать атмосферу на рабочем месте. Моральный дух и производительность коллектива может заметно просесть из-за отсутствия доверия и обратной связи, выгорания.
- Использовать технику благодарности. Правило благодарить за помощь сделает команду более сплоченной и положительно скажется на общей мотивации. Для этих целей можно внедрить специализированные ресурсы — например, использовать функцию «Спасибо» в корпоративных чатах и мессенджерах.
- Поощрять обучение и профессиональное развитие. Для удержания сотрудников в коллективе регулярно организуйте учебные тренинги, семинары и мастер-классы для прокачивания новых навыков.
