Как только я познакомился с концепцией профессора Адриана Фернхэма, известного специалиста в области психологии из Университетского колледжа Лондона, моё восприятие мотивации на рабочем месте не просто изменилось, а, как у нас говорят, перевернулось с ног на голову. А ведь я посмотрел всего одно видео, всего одно интервью. Мы привычно связываем мотивацию с денежными вознаграждениями, бонусами и премиями, считая их основной движущей силой для сотрудников. И в какой-то мере это так и есть. Однако профессор Фернхэм блестяще разбивает этот стереотип, предлагая взглянуть на мотивацию глубже и шире. Что он предлагает в этом вопросе? Как мотивировать людей без основного стимула – денег. Что стимулирует людей на выполнение основных и дополнительных задач? Сейчас вкратце я расскажу несколько основных мотиваций для сотрудников, не включающих денежные стимулы, а потом поделюсь интересным примером, который рассказал профессор.
Итак, первое, о чем мне бы хотелось рассказать, — это значимость признания и похвалы. Профессор Фернхэм указывает на то, что, несмотря на важность финансовых вознаграждений, многие из нас весьма чувствительны к признанию наших достижений и вклада в успех команды или компании. Я даже сам задумался: как часто я сам выражал благодарность своим коллегам? Нет, я конечно далеко не строгий начальник, но вспомнив свои рабочие моменты, я понял, насколько меня вдохновляют искренние слова одобрения, и насколько чаще я мог бы сам их произносить.
Затем профессор открывает важность мотивации в виде интересной и захватывающей работы. Он утверждает, что для многих сотрудников возможность заниматься проектами, вызывающими интерес и позволяющими раскрывать свой потенциал, может стать сильнее денежного стимула. Я тут же вспомнил случаи, когда работа над сложными задачами заставляла меня чувствовать необычайный подъем, а после выполнения я чувствовал и моральное удовлетворение. Эта мотивация появляется в процессе устремленности к какой-либо цели в виде обучения или карьерного роста. Фернхэм, в этом плане подчеркивает, что для некоторых сотрудников необходимость обучения или карьерного роста – самая первая цель. Мне самому всегда нравилось учиться и развиваться, и я был приятно удивлён, узнав, насколько это влияет на мотивацию большинства сотрудников. Возможности повышения квалификации и обучения — это вложения, которые окупаются сторицей, давая сотрудникам ощущение ценности и перспективности.
Не менее важным аспектом является значимость комфортной рабочей среды. Профессор обращает внимание на то, что удовлетворенность условиями труда может существенно влиять на продуктивность и желание работать с полной отдачей. Он даже привел пример, как обнаружил некую мотивацию сотрудников в том, чтобы прийти в выделенную довольно комфортную комнату для принятия пищи и общения друг с другом. Да, общение с коллегами мотивирует, так как они делятся мнениями, опытом, да и просто расслабляются при встрече.
В заключение интервью, Адриан Фернхэм говорит о важности вовлеченности и влияния, которые сотрудники могут оказывать на процессы в компании. Возможность быть услышанным и вносить предложения оказывается мощным стимулом для многих. Я согласен с этим мнением профессора, так как я и сам чувствовал то, как приятно бывает, когда мои инициативы оказывались полезными и значимыми.
Теперь, как я и обещал, об интересном. Одним из ярких примеров альтернативной мотивации, который мне запомнился, была история о том, как компания вместо традиционных денежных премий начала дарить своим сотрудникам, все из которых были мужчинами, путевки в Майами для всей семьи. На первый взгляд, идея может показаться глупой, но она имела ошеломляющий успех. Жены сотрудников, узнав о такой возможности, стали активно подталкивать своих мужей к выполнению всех назначенных задач и достижению поставленных целей, чтобы не упустить шанс отправиться в солнечное путешествие. Этот дополнительный уровень "домашней" мотивации оказался мощнейшим стимулом, способствующим повышению производительности на рабочем месте.
Для компании же такая стратегия оказалась экономически выгодной: стоимость туристических путевок была значительно ниже, чем эквивалентные денежные премии, которые они могли бы выплатить. Таким образом, все стороны остались в выигрыше — сотрудники и их семьи получили незабываемые впечатления, компания — высокую продуктивность и сниженные затраты на мотивацию.
Эта история прекрасно иллюстрирует один из ключевых аспектов концепции профессора Фернхэма: важность расширения арсенала мотивирующих инструментов.
Я думаю, что изучение трудов профессора Адриана Фернхэма и такие вдохновляющие примеры позволили бы многим иначе взглянуть на мотивацию как таковую и оценить её многообразие. Его знания и исследования в этой области заслуживают самого высокого признания, показывая нам, как важно учитывать не только монетарные аспекты мотивации. Я искренне надеюсь, что и вы найдете эти идеи полезными для себя и своей работы.