Произвол! Работодатель незаконно уволил
При рассмотрении судом дела о восстановлении на работе работника, уволенного за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, и отношение работника к труду.
Правильно ли говорить: «Раз уволили, значит сам виноват». Всегда ли работодатель прав или, и он может ошибаться.
Зачастую люди привыкли, что спорить с работодателем бесполезно, защита своих прав в суде - затратное дело, как материально, так и морально. Поэтому большинство выбирает не спорить, а просто уйти. Но это относится не ко всем, что не может не радовать.
Юридическая практика показывает, что при увольнении работника нередко возникают ситуации, когда работодатель нарушает его права. И это является основанием для восстановления в должности.
Увольнение работника считается незаконным, когда трудовой договор прекращён с нарушением положений Трудового кодекса РФ (глава 13 Трудового кодекса РФ) или соответствующих федеральных законов.
Если работник не согласен с увольнением, то он вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении. И это не так сложно, как кажется на первый взгляд.
Необходимо знать, что для восстановления работника на прежней работе Трудовым кодексом РФ определён сокращённый срок исковой давности - 1 месяц, в отличие от трудовых споров по иным основания, для которых этот срок составляет 3 месяца.
В соответствии со ст.ст. 392, 393 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Обращаю ваше внимание, что работник освобождается от уплаты государственной пошлины при подаче иска и оплаты судебных расходов.
Дела о восстановлении на работе рассматриваются в суде с обязательным участием прокурора и должны разрешаться до истечения месяца.
Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе.
Кроме того, работнику будет выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.
По рассматриваемому вопросу вызывает интерес определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30.01.2023 № 5-КГ22-138-К2.
Так, К. обратилась в суд с иском к ГБУЗ «Городская поликлиника» о признании приказа главного врача ГБУЗ «Городская поликлиника» об увольнении незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
В обоснование исковых требований К. указала, что с 22.08.2016 работала в филиале поликлиники в должности врача-эндокринолога консультативно-диагностического отделения.
Осенью 2018 года между администрацией поликлиники и К. произошла конфликтная ситуация. Приказами главного врача поликлиники от 7 и 12 ноября 2019 года К. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговоров.
Приказом главного врача поликлиники от 20.11.2019 трудовой договор с К. прекращён, и она уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Вступившим в законную силу решением суда К. восстановлена в должности врача-эндокринолога, в её пользу взыскан средний заработок за время вынужденного прогула.
К. приступила к работе.
Однако приказом главного врача поликлиники от 14.04.2020 она вновь уволена с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Признавая своё увольнение незаконным К. полагала, что наложение на неё работодателем двух дисциплинарных взысканий за короткий промежуток времени свидетельствует о предвзятом отношении к ней. Кроме того, до издания приказа об увольнении К. не была ознакомлена с жалобой пациента на её работу и с заключением врачебной комиссии, в связи с этим обращением, положенными в основание приказа об увольнении.
Решением суда первой инстанции женщине было отказано в удовлетворении иска, суды апелляционной и кассационной инстанций согласились с ним.
Радует, что над указанными судами есть ещё вышестоящий суд, который не допустил произвола.
Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала их незаконными и отменила, поскольку выводы решений указанных судов об отказе в иске К. не соответствуют нормам закона.
В обоснование своей позиции указала следующее.
Из положений п. 5 ч. 1 ст. 81, ч. 5 ст. 192, чч 1-6 ст. 193, ч. 1 ст. 194 Трудового кодекса РФ и разъяснений, содержащихся в пп.23, 33 и 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ лишь при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.
Исходя из изложенного, для объективной оценки обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, работодатель должен соблюсти все требования закона. В случае применения к работнику дисциплинарного взыскания, он должен затребовать от него письменное объяснение.
Важно помнить, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание.
Работодатель обязан проверить наличие доказательств того, что работник совершил нарушение.
В указанном деле Верховным Судом РФ было установлено, что приказ К. об увольнении не содержит сведений о конкретном дисциплинарном проступке, который явился поводом для привлечения её к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по указанному основанию. Работодатель не ознакомил её с заключением врачебной комиссии и не затребовал от неё письменное объяснение. Кроме того, работодатель, принимая такое строгое дисциплинарное взыскание, как увольнение с занимаемой должности, не учёл тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение К. и её отношение к труду.
Необходимо отметить, что из материалов дела следовало, что К. более 40 лет работала врачом, имеет высшую квалификацию по специальности «Эндокринология», всегда добросовестно и ответственно выполняла свои должностные обязанности, оказывая медицинскую помощь с индивидуальным подходом к каждому пациенту, за время работы врачом нареканий и дисциплинарных взысканий ранее не имела, являлась инвалидом III группы предпенсионного возраста.
Указанное решение суда свидетельствует о том, что работодатель не всегда прав и, если вы считаете, что нарушены ваши трудовые права, нельзя опускать руки и с этим соглашаться, необходимо идти за защитой в суд.
Если у вас возникли вопросы при чтении статьи, прошу задавать их в комментариях. Рада буду пообщаться.