Один из самых частых запросов на тренингах с управленцами – научиться контролировать. И, вроде бы, на первый взгляд, всё просто – есть задачи и есть контроль их выполнение. Но, здесь, главное найти баланс и не погрузиться в гиперконтроль и бесконтрольность.
- Гиперконтроль, во-первых, не способствует формированию доверия между сотрудником и его наставником/руководителем. Во-вторых, убивает в проактивном сотруднике мотивацию работать, проявлять инициативу, губит креативное мышление и самоконтроль. Как следствие, сотрудник-звездочка, перегорает и потухает. Зажечь выгоревшего сотрудника, если кто-то когда-то пробовал, понимает, что очень тяжело. Для сотрудников, с низкой мотивацией - это является кнутом для движения к выполнению задачи.
- Отсутствие контроля, даже самого замотивированного сотрудника, рано или поздно- приводит к блокировке креативного мышления и демотивации, потому что это работа без поддержки и направления развития. Ну, а что касается сотрудников с низкой мотивацией, то, от них вы получаете регулярное невыполнение задач в срок, затягивания выполнения задачи (зачем делать в день 5 задач, когда можно долго делать 3) и в дальнейшем непринятие корректирующей и развивающей обратной связи.
Чтобы избежать таких ошибок в работе, нужно понимать какие виды контроля, к какому сотруднику вы должны применять. И здесь есть свои реперные точки, напрямую взаимосвязанные с компетенциями, и мотивацией сотрудников, которым ставится задача.
1 точка: Принятие задачи.
Это первичный вид контроля, который применяется ко всем сотрудникам. Он нужен больше руководителю, чем подчиненному, чтобы понимать, что сотрудник верно понял задачу.
Варианты первичного контроля:
2 точка: Сопровождение.
Этот вид контроля, применяется в 2 случаях:
· К новому сотруднику.
Может применять сам руководитель, может делегировать это наставнику, который будет обучать новичка.
· К новой задаче для опытного сотрудника (в том числе эксперта).
У сотрудника нет опыта в работе с этой задачей, и, здесь контроль идет как направление сотрудника, наставничество, поддержка.
3 точка: Процесс выполнения.
Это промежуточный вид контроля, когда вы понимаете, на каком этапе сейчас находится выполнение вашей задачи, и происходит ли работа с ней. Такой вид контроля применяется, как аналог 2ой точки: Сопровождения, для опытных сотрудников, с низкой мотивацией, чтобы они понимали, что 4 часа смотреть в отчет не получится.
4 точка: Оценка выполнения.
Это итоговый вид контроля, который, так же как и, первичный - применяется ко всем видам сотрудников. Он помогает руководителю оценить результат выполненной работы, и на основании этого предоставить сотруднику обратную связь. Сотрудник, при этом, остается с четким пониманием, что при выполнении задачи он идет в верном направлении, или нужны корректировки, которые, в дальнейшем он будет учитывать и в других задачах.