Современная теория организации, в частности, подход Мэри Джо Хэтч, заслуженного профессора Оксфордского университета и университета Джорджа Вашингтона, предлагает посмотреть на организацию через оптику субъективного опыта, понимая, что организации нас окружают везде и мы сами являемся частью организовывания, работая в организациях и сталкиваясь с ними на каждом шагу.
Хэтч предлагает посмотреть на организацию через разделение организации как таковой и её бизнеса или бизнесов, которыми она занимается, это как сравнить организацию и человека с его навыками, умениями, ресурсами и пр. характеристиками и его деятельностью.
Образованный, опытный человек, владеющий различными компетенциями, человек определенной культуры, цельный с точки зрения личной зрелости, убеждений и ценностей, может заниматься много чем в жизни, создавая различные ценности и производя многие вещи.
То же самое можно сказать и об организации, если мы её принимаем как группу людей, которые активно стремятся к общей цели или реализуют согласованное намерение; акт достижения порядка. (Определение из оксвордского учебника).
В организации есть её динамическая деятельность, и есть её бизнес, её, то самое, согласованное намерение достижения определенного результата.
Организационная среда — это то, что нас окружает, то, что мы видим и ощущаем каждый день. Она может быть как упорядоченной, так и хаотичной, и постоянно находится в состоянии изменения.
С тех пор как люди начали задумываться о природе организационной среды, они пытаются понять её сущность и найти способы её улучшения с помощью теории и практики. Но результаты этих усилий не всегда удовлетворяют нас.
Дело в том, что Мы не научились ценить и сохранять жизнь социальных организаций. Они становятся всё более уязвимыми, призрачными и скоротечными. Это становится проблемой, которая приводит к избыточной нестабильности и изменчивости в мире.
Одной из причин этого может быть то, что внимание в организациях сосредоточено на результатах работы, а не на самой организационной сущности.
Французский методолог и философ Эдгар Морен обратил внимание на эту проблему: «Предприятие, как организация, находится в рынке, производит товары и услуги, которые становятся внешними по отношению к ней и становятся продуктами потребления. Ограничиться гетеропродуктивным видением предприятия было бы недостаточно, утверждает Морен, потому что, производя вещи и услуги, оно также производит себя, организует себя, поддерживает себя и ремонтирует себя, а также развивает себя».
Таким образом, в процессе производства продуктов развивается процесс, благодаря которому организация производит себя, происходит самопроизводство организации.
Для быстрого и точного понимания вопроса нам стоит посмотреть на организацию субъективно, и лучший пример здесь - сразу же приходит на ум самая простая организация, с которой мы сталкиваемся, приходя в этот мир– семья. Давайте посмотрим через эту призму и зададимся некоторыми вопросами.
К чему стремится каждая семья? К миру, взаимопониманию, поддержке, взаимной ответственности, к чему ещё? Как в семье решаются вопросы и преодолеваются кризисы?
Что делает одни семьи крепкими и успешными, а другие разрушает? Почему одни семьи живут поколениями, а другие не выдерживают и нескольких лет?
Видимо, есть в настоящей семье некоторый баланс, к которому все стремятся, но не все его находят?
Для того чтобы понять проблему, её надо сначала артикулировать. Мне очень нравится пример исследователя смыслообразования организаций Карла Вейка, который привел вот такой пример:
На замечание взрослых о том, что нужно понимать смысл сказанного еще до произнесения слов, практикующаяся в стихосложении маленькая девочка ответила: «Как я могу знать, что я думаю, пока не увижу, что я сказала?» . Любому человеку в той или иной ситуации случалось хотя бы раз задаться двумя вопросами:
«Что происходит? И что я должен в связи с этим делать?»
Согласно Карлу Вейку, это и есть два ключевых момента sensemaking, (смыслопроизводства) которое буквально заключается в том, что индивиды придают смысл происходящему. (Книга «Смыслопроизводство в организациях»)
Каждый человек рано или поздно задается вопросами о собственных смыслах, и каждая организация может обретать собственные смыслы и должна это делать.
В любой организации, как и в семье, важен баланс между различными элементами, чтобы система функционировала гармонично и эффективно.
Организационный баланс — это равновесие между различными аспектами деятельности компании, такими как ресурсы, процессы, структура, культура и люди. Он обеспечивает стабильность, развитие и успех организации.
Ресурсы
В семье ресурсы могут включать в себя финансы, время, энергию и другие материальные ценности. В организации это могут быть финансовые, человеческие, информационные, технические и другие ресурсы. Важно, чтобы они были распределены рационально и использовались эффективно.
Процессы
Процессы в семье могут включать в себя общение, воспитание детей, ведение домашнего хозяйства и другие повседневные задачи. В организации это могут быть производственные процессы, управление проектами, взаимодействие с клиентами и другие операционные процессы. Важно, чтобы они были организованы и управлялись эффективно.
Структура
Структура в семье может включать в себя распределение ролей, обязанностей и власти между членами семьи. В организации это может быть иерархия, распределение функций и полномочий между подразделениями и сотрудниками. Важно, чтобы структура была гибкой и адаптируемой к изменениям.
Культура
Культура в семье может включать в себя ценности, нормы и традиции, которые разделяют члены семьи. В организации это может быть корпоративная культура, которая определяет поведение сотрудников и их отношение к работе. Важно, чтобы культура была позитивной и поддерживала развитие и инновации.
Люди
Люди — это самый ценный ресурс любой организации. В семье это могут быть родители, дети, бабушки и дедушки, которые взаимодействуют друг с другом и создают атмосферу любви, поддержки и понимания. В организации это сотрудники, которые вносят свой вклад в достижение целей компании. Важно, чтобы люди были мотивированы, развивались и чувствовали себя ценными.
Организационный баланс достигается, когда все эти элементы находятся в гармонии и поддерживают друг друга.
В семье это может означать, что каждый член семьи чувствует себя важным и любимым, а также вносит свой вклад в общее благополучие.
В организации это может означать, что сотрудники чувствуют себя ценными и мотивированными, а также вносят свой вклад в достижение целей компании.
Важно постоянно следить за организационным балансом и вносить коррективы при необходимости. Это может включать в себя перераспределение ресурсов, оптимизацию процессов, изменение структуры или корпоративной культуры, а также развитие и мотивацию сотрудников.
Организационный баланс семьи — это пример того как концепция, которая предлагается, может помочь любым организациям достичь гармонии и успеха. Она напоминает нам о важности баланса между тем что мы чувствуем и различными аспектами деятельности компании и о том, что люди — это самый ценный ресурс.
Применяя принципы организационного баланса, компании могут создать благоприятную среду для развития и инноваций, а также обеспечить стабильность и успех в долгосрочной перспективе.
На чем держатся наши семейные отношения? На чувствах.
Семейные отношения — это сложная система, в которой переплетаются разные чувства. Они могут быть как позитивными, так и негативными, и важно уметь их выражать и понимать.
Одним из самых сильных чувств в семейных отношениях является любовь. Она может проявляться в разных формах: в заботе, внимании, поддержке. Любовь помогает нам чувствовать себя важными и нужными, она придаёт сил и уверенности.
Однако в семейных отношениях могут возникать и конфликты, которые сопровождаются негативными чувствами. Это может быть гнев, обида, разочарование. Важно научиться управлять этими чувствами, чтобы они не разрушали отношения, а помогали их улучшить.
Ещё одно важное чувство в семейных отношениях — это уважение. Оно подразумевает признание ценности другого человека, его мнения и чувств. Уважение помогает сохранить гармонию в отношениях и избежать конфликтов.
Чувства в организациях
В организациях также присутствуют различные чувства, которые влияют на атмосферу и эффективность работы.
Одним из самых важных чувств в организациях является доверие. Оно позволяет сотрудникам открыто общаться, делиться идеями и опытом. Доверие создаёт атмосферу сотрудничества и взаимопонимания.
Ещё одно важное чувство в организациях — это благодарность. Она выражается в признании заслуг и достижений сотрудников. Благодарность мотивирует людей работать лучше и стремиться к новым целям.
Также в организациях могут возникать негативные чувства, такие как страх, неуверенность, недоверие. Они могут быть связаны с конфликтами, несправедливостью или отсутствием поддержки. Важно уметь распознавать эти чувства и работать над их преодолением.
Обобщая можно сказать, что чувства играют важную роль и в семейных отношениях и в организациях. Они могут быть как позитивными, так и негативными, и важно уметь управлять ими, чтобы создавать гармоничные и эффективные
Хочу особо обратить ваше внимание на новую потребность в развитии корпоративной культуры, как субкультуры организации, являющейся важной составляющей организационной культуры – психосоциальной системы, позволяющей членам организации формулировать и коммуницировать ценности, убеждения и ожидания, помогающие им работать вместе.
В новой парадигме необходимо уделять внимание не только ценностям, нормам, традициям, артефактам, но и чувствам людей. Потому как «восприятие без понимания слепо, понимание без восприятия пусто». А восприятие это всегда чувства интерпретированные нашим мозгом.
Восприятие
Восприятие — это процесс, который позволяет нам понимать и интерпретировать информацию из окружающего мира. Оно включает в себя получение стимулов через органы чувств, их обработку и интерпретацию мозгом. Восприятие может быть субъективным и зависит от индивидуальных особенностей человека, его опыта, ожиданий и настроения.
Чувства
Чувства — это эмоциональные переживания, возникающие в ответ на внешние или внутренние стимулы. Они могут быть положительными (радость, любовь, восхищение) или отрицательными (гнев, страх, грусть). Чувства помогают нам выражать себя, устанавливать социальные связи и адаптироваться к окружающей среде.
Взаимодействие восприятия и чувств
Восприятие и чувства тесно связаны. Наши чувства могут влиять на то, как мы воспринимаем мир, а восприятие может вызывать определённые чувства. Например, при виде красивого пейзажа мы можем испытать чувство восхищения или радости, а при грусти — видеть мир в более мрачных тонах.
Восприятие и чувства также влияют на наше поведение. Если мы воспринимаем ситуацию как угрожающую, мы можем испытывать страх и реагировать соответствующим образом, а при благоприятной ситуации — радость и действовать более активно.
Таким образом, восприятие и чувства — важные аспекты нашей жизни, которые взаимодействуют друг с другом и влияют на поведение, эмоциональное состояние и взаимодействие с окружающим миром.
Современные теоретики организации выделяют идею о том, что мы стоим на пороге нового этапа в развитии руководителей. Они должны понимать, что происходит в компании, и уметь это улучшать.
Компании нужно внимание и забота, чтобы всё работало как часы. А чтобы всё работало, надо разумно использовать ресурсы.
Мы называем это состояние, когда всё работает как надо, метастабильностью, и она достигается через организационный баланс.
Мы не просто хотим знать, мы хотим понимать. В первую очередь мы хотим понять, как работает конкретная компания. И это непросто, потому что надо выйти за рамки традиционного управления, основанного на логике.
Надо быть внимательнее к сотрудникам и их чувствам.
Какие существуют симптомы организационной разбалансированности?
Несмотря на замену руководителей, внедрение различных управленческих практик - agile, OKR и др. - прорыва в организационной осознанности не происходит.
Несмотря на все усилия, не удается решить задачи стратегического развития.
Бизнес-показатели ухудшаются без видимых причин.
Компания теряет былую энергичность.
Стремительный интенсивный рост ведет к потере управляемости.
Размывается культура компании.
Повышается выгорание и отток персонала, снижается привлекательность HR бренда.
Согласно опросам, только 15% сотрудников компании можно считать её энтузиастами.
Появилось ощущение утраты чего-то важного в организационной жизни - смысла, миссии, позитивного настроя и пр.
Метод работы с организационным балансированием предполагает выделение Организационных парадоксов, требующих балансирования.
Какие это парадоксы?
Экстенсивного и интенсивного развития.
Внутренней и внешней среды (мембрана, фильтры, идентичность).
Бизнес и социальная миссия компании.
Феминного и маскулинного.
Гибкости и жесткости (требований).
Стабильности и креативности (поведение).
Интересов - Владелец, менеджмент, коллектив (профсоюз и пр.).
Выделенные оппозиции/противоречия создают в организации постоянные линии напряжений и разнообразные точки интеграций (например, интересов индивидов с задачами организации), составляющие сущность устройства и динамики организации, сущность организовывания самой организации.
По мере становления и взросления организации достигают более устойчивого динамического состояния по каждой из шкал противоречий, в совокупности образуется организационный баланс, обеспечивающий динамическую устойчивость. Такую устойчивость можно понимать как благополучие компании. Предполагаю, что организационный баланс может стать новым инструментом руководителей, который поможет им лучше понимать компанию. Этот инструмент будет использовать символы, которые не поддаются простой оцифровке, чтобы переводить чувства и интуицию в опыт и заботиться о них.
Организационный баланс, направлен на снижение организационных противоречий и следовательно непосредственно влияет на производительность компании, ведь производительность есть ни что иное, как правильное поведение, но здесь поставим запятую. Тема производительности требует отдельного большого разговора, вернемся к нему позже.