На недавнем интеллект-форуме “Профсоюзы. XXI век. Образ будущего” обсуждали не только будущий, но и сегодняшний день в профсоюзах. И традиционно всплыл вопрос: где брать кадры?
Не секрет, что отдельные руководители сначала качественно вытаптывают вокруг себя поляну от потенциальных конкурентов. А потом задают руководству профсоюза риторический вопрос: как же я могу уйти, если организацию не на кого оставить? И руководство само видит, что (к примеру) в обкоме и рядом - претендентов нет, вздыхает горько и… оставляет умудренного “натоптыша” еще на один выборный срок.
На самом интеллект-форуме я не успел ответить на этот вопрос. Поэтому отвечу здесь.
По теме обученных кадров в профсоюзах та же история, что и… по финансам. В том смысле, что денег в профсоюзной системе достаточно. Вопрос в их рациональном распределении с точки зрения работы на структуру в целом. Точно так же и обученных кадров в профсоюзах вполне достаточно. Практически все дееспособные отраслевые профсоюзы проводят ежегодное обучение молодежного профактива. Программа ФНПР “Стратегический резерв” ежегодно “кует” профактив, который уже на уровне окружных этапов вполне дееспособен. Сам это наблюдал. Да, может быть, он не настолько умудрен, как старшие товарищи. Но это, как говорил поручик Мышлаевский в “Белой гвардии” Михаила Булгакова, “достигается упражнением”.
Вопрос вот в чем. Что делать, если у отраслевого профсоюза действительно нет кандидатов на выборную должность в конкретном регионе? Я считаю, что такая ситуация (не единичная) - как раз основание для создания единых кадровых баз данных на уровне ФНПР. Сейчас у каждой структуры есть список своих обученных людей. Однако если в конкретном регионе таковых нет, то нет и возможности посмотреть, есть ли обученные и подготовленные к выборной должности кандидаты в других профсоюзах или даже в регионах (ради перспективной работы можно и жительство поменять).
Вывод. Нужно создавать общие кадровые базы данных. Понятно, что с ограничениями доступа для внешнего мира, но с возможностью подобрать претендента внутри профсоюзной структуры. Скажем, есть обученный парень. Или девушка. Но в их отраслевом профсоюзе у них просто не может быть кадровой перспективы еще лет 10 - 15. Просто потому, что из их начальника не сыпется песок, и он, этот начальник, в состоянии приносить структуре пользу. Так может, лучше для общей пользы их не держать до старости без кадрового роста, а поделиться с коллегами из другого отраслевого профсоюза, которые ищут кандидатов?
Есть определенные сложности. И по линии распространения персональных данных (но это решается одной подписанной бумагой). И по линии возможных “краж ценных сотрудников” материальными посулами. Но эти сложности и сейчас есть. А внутренней “кадровой биржи” в профсоюзах нет. Ищут иногда по знакомству, что, конечно, каменный век.
Вот такая получилась реплика в продолжение “интеллектуально-форумного” обсуждения. По-моему, вполне здравая и перспективная идея. Давайте попробуем!
Александр Шершуков, главный редактор "Солидарности"