Чаще всего трудовой договор оформляется на неопределенный срок. Однако, если требуется нанять сотрудника временно, ему предлагают срочный договор.
Работодатель обязан объяснить причину такого временного характера и ясно указать сроки, иначе контракт может быть признан бессрочным. Существует также несколько других аспектов.
Как и любая юридическая форма, срочный трудовой договор имеет свои особенности, права и обязательства сторон. В этой статье мы рассмотрим, что такое срочный трудовой договор, его основные характеристики, преимущества и недостатки, а также ситуации, в которых его использование наиболее оправдано. Независимо от того, являетесь ли вы работодателем или соискателем, полезно знать все тонкости этого важного документа.
Научитесь выявлять потенциальные риски и минимизировать негативные последствия для компании – запишитесь на курс Кадровое делопроизводство 2024 со знанием 1С ЗУП 8.3. Инспектор по кадрам и получите необходимые навыки для успешного составления кадровых документов.
Основания для заключения срочного ТД
Каждый трудовой договор регулирует отношения между работодателем и работником. Срочный договор заключается на определенный период, что отличает его от бессрочного, где срок окончания не указан. Максимальный срок действия такого договора — пять лет (п. 2 ст. 58 ТК РФ).
Работодатель не может свободно выбирать вид договора с работником, так как по умолчанию это договор на неопределенный срок. Перечень оснований для заключения срочного договора содержится в ст. 59 ТК РФ.
Основания для заключения срочного договора делятся на:
- обязательные;
- по соглашению сторон;
- перевод к другому работодателю;
Важно знать!
Необходимо помнить, что трудовой договор является основополагающим документом, регулирующим трудовые отношения между работодателем и работником и ошибки при его составлении могут привести к серьезным нарушениям в трудовых отношениях.
В каких случаях заключают срочный трудовой договор
Если условия работы не позволяют оформить стандартный трудовой договор с неопределенным сроком, необходимо заключить срочный договор (п. 13 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). Это не просто рекомендация, а обязательство работодателя.
Срочный договор требуется в следующих случаях (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):
- Для замещения основного работника, который временно отсутствует, но за ним сохраняется место работы, например, при мобилизации или отпуске по уходу за ребенком.
- Для выполнения временных работ, которые могут длиться не более двух месяцев.
- Для осуществления сезонных работ. Сезон, как правило, длится до шести месяцев, однако ТК РФ не устанавливает строгих ограничений на его продолжительность (ст. 293 ТК РФ).
- Для выполнения работ, срок завершения которых нельзя определить заранее.
- При направлении сотрудника на работу за границу.
- При заключении договоров с практикантами, стажерами или работниками, проходящими профессиональное обучение.
В ч. 1 ст. 59 ТК РФ указаны и другие ситуации, когда срочный трудовой договор становится необходимым.
Курс Работа в программе 1С ЗУП 8.3. Кадровые документы
Как оформить срочный трудовой договор
Для оформления срочных трудовых договоров существуют стандартные правила:
1. Договор необходимо составить в произвольной письменной форме.
2. Подготовить два экземпляра: один остается у работодателя, другой — у работника. На каждом экземпляре должны быть подписи обеих сторон. Попросите сотрудника подтвердить получение своего экземпляра распиской на договоре работодателя (ст. 67 ТК РФ).
3. Для микропредприятий или некоммерческих организаций, которые полностью или частично отказались от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов, действуют особые правила (ст. 309.1 ТК РФ).
Все условия, регулирующие такие акты, должны быть включены в специальный типовой договор (ст. 309.2 ТК РФ, Постановление Правительства от 27.08.2016 № 858).
В срочном трудовом договоре необходимо указать все те же условия, что и в бессрочном, такие как место работы, условия труда, обязательное социальное страхование и прочие обязательные пункты (ст. 57 ТК РФ). Однако у срочного договора есть свои особенности — это условия о причинах его заключения, сроке действия и испытательном сроке.
Условия о причинах заключения. Срочные трудовые договоры могут быть заключены только в случаях, перечисленных в ст. 59 ТК РФ. Поэтому важно выбрать основание, подходящее именно для вашей ситуации. Например, если соглашение заключается с работником-пенсионером, основанием будет абзац 3 части 2 ст. 59 ТК РФ.
Условия о сроке действия. Максимальный срок срочного трудового договора составляет пять лет (п. 2 ст. 58 ТК РФ). Иногда договоры заключаются на два месяца для выполнения временных работ (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Если же срок действия не указан, то такой договор считается бессрочным (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).
Окончание договора может быть определено датой, наступлением определенного события или общей продолжительностью (ст. 14, ст. 79 ТК РФ, Письмо Роструда от 28.12.2006 № 2264-6-1). Однако бывают ситуации, когда нельзя определить дату окончания трудового договора:
- Если временный работник выполняет обязанности отсутствующего сотрудника.
- Если завершение работы невозможно определить конкретной датой.
- Если работодатель нанимает работника для выполнения конкретных задач по контракту с заказчиком, дату окончания в трудовом договоре указывать нельзя (Постановление КС РФ от 19.05.2020 № 25-П).
Пример: Частная охранная компания заключила с клиентом договор на охранные услуги на год. ЧОП не имеет права указывать в срочных договорах с охранниками неизвестный срок окончания работ, так как работа охранников связана с обязательствами по заказному соглашению.
Условия испытательного срока. Если срок договора составляет два месяца или меньше, работодатель не должен устанавливать испытательный срок и упоминать его в договоре (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Если срок не превышает шесть месяцев, испытательный срок не может быть дольше двух недель.
В остальных случаях требования к испытательному сроку аналогичны тем, что применяются к бессрочным договорам: испытательный срок не должен превышать трех месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).
Ошибки работодателей при оформлении срочного трудового договора
Законный трудовой договор должен быть заключен на основе экономической или организационной причины. Все эти основания прописаны в Трудовом кодексе РФ. Работник получает в договоре четкий срок трудоустройства и после его окончания готов искать новую работу.
В противном случае сообразительный работник может обратиться в суд. Суд может обязать работодателя оформить договор на бессрочный срок и выплатить компенсацию за вынужденный прогул и моральный ущерб.
Рассмотрим типичные ошибки работодателей при заключении срочных трудовых договоров.
Отсутствие срока работы в срочном ТД. Если в договоре не прописан срок действия, он будет признан бессрочным — согласно абзацу 5 ст. 58 ТК РФ. Это означает, что работник не был уведомлен о временном характере трудоустройства. То же самое произойдет, если с подписанием документов затянули и работник узнал о сроке только через несколько дней после начала работы. Работник может обратиться в суд, и тот признает договор постоянным.
Рекомендуется сразу указать в договоре точные даты. Например, с 01 июля 2021 года по 01 сентября 2021 года. Если предугадать точную дату невозможно, нужно указать событие, после которого договор истекает, например, до выхода из декретного отпуска постоянной сотрудницы.
Незаконные основания для срочного трудового договора. Все основания для временного трудоустройства должны строго соответствовать ст. 59 ТК РФ. В противном случае работник может обратиться в суд, и договор станет постоянным по абзацу 7 ст. 58 ТК РФ. Даже на первый взгляд разумные причины для временного трудоустройства не допускаются.
В одном деле суд признал, что отсутствие у учителя географии диплома (он продолжал учебу) не является основанием для срочного договора. Такого основания в Трудовом кодексе РФ нет. Уволенного работника восстановили на постоянной основе с выплатой компенсации — дело № 33-21838/2018.
Работодатель не оформил прекращение срочного трудового договора. Если срок действия договора истек, но документы для временного сотрудника не были оформлены и он продолжает работать, договор становится бессрочным. Это указано в абзаце 6 ст. 58 ТК РФ. Такое основание часто становится неприятной формальностью для работодателя. Поэтому важно не упустить момент окончания срочного договора и подготовить необходимые приказы и расчеты по зарплате.
"Продление" срочного договора. Прикрывать постоянное трудоустройство повторным заключением срочных договоров запрещено абзацем 8 ст. 58 ТК РФ. Это особенно опасно, если работник выполняет одну и ту же функцию и не продвигается по карьерной лестнице.
Соблазн существует: для увольнения временного работника не нужно подбирать статью, достаточно дождаться окончания срока. Последствием многократного заключения срочных договоров может стать признание судом трудоустройства постоянным по иску работника и наложение штрафа.
Организация неоднократно продлевала договор со сторожем. Человек хотел стабильности, и через суд его запрос был удовлетворен — работодателя обяжают оформить постоянный контракт. Кроме того, он отсудил деньги за вынужденный прогул — дело № 33-8033/2015.
Увольнение беременной. Если работодатель заключает срочный трудовой договор с беременной женщиной, он обязан продлить его до конца декретного отпуска. Это правило уточняется в ст. 261 ТК РФ.
Если беременная женщина занимает место другого работника, который вернулся (в большинстве случаев также из декретного отпуска), ей предлагают другую подходящую работу. В маленькой организации предложение альтернативной работы женщине может быть редким. Если вакансий нет, беременную могут уволить. Да, это один из тех редких случаев, когда такое возможно.
Как расторгнуть срочный трудовой договор
Все основания для расторжения прописаны в ст. 77 ТК РФ. Чаще всего предприниматель может столкнуться с несколькими случаями прекращения договора.
Всё идёт по плану. Допустим, цели достигнуты, и срочный договор прекращается по истечении срока — ст. 79 ТК РФ. За три дня до этого работодатель письменно должен уведомить работника о расторжении договора. Исключение составляют случаи, когда выходит постоянный работник или завершается проект.
Работник захотел уволиться раньше. Работник в любое время вправе уволиться по собственному желанию — ст. 80 ТК РФ. Если сотрудник взят на срок до двух месяцев, он предупреждает об увольнении за три дня — ст. 292 ТК РФ. При сроке дольше — за две недели.
Расторжение по соглашению сторон. Временный работник и работодатель могут в любое время договориться о прекращении договора по ст. 78 ТК РФ. Это может произойти даже через полдня после начала работы, чтобы к вечеру работник уже не числился в штате.
Увольнение по инициативе работодателя. Сотрудников увольняют по инициативе работодателя, если есть основания из ст. 81 ТК РФ. Эти основания общие для всех трудовых отношений, независимо от их срока. Временного работника можно уволить за прогул, кражу или неисполнение обязанностей. Также возможны случаи сокращения штата.
Курс Кадровое делопроизводство 2024 со знанием 1С ЗУП 8.3. Инспектор по кадрам поможет повысить уровень квалификации и не нарушить трудовое законодательство.