Посвящается непрочитанным и неотвеченным откликам, тестовым заданиям «в стол» и бесполезно потраченному времени на поиски работы…
В сегменте контента, пиара и продвижения на рынке труда, на первый взгляд, сейчас настоящий бум. В геометрической прогрессии растёт число площадок с вакансиями для копирайтеров, редакторов, SMM, контент-менеджеров, дизайнеров, видеографов и представителей других «творческих профессий на службе бизнеса». Число откликов, если верить цифрам с карьерных порталов, тоже плавно приближается к состоянию «больше, чем звёзд на небе». Мало кого удивляет ситуация, когда позиция начально-стажировочного уровня, скромная и по деньгам, и по функционалу, собирает сотни откликов.
Но всё ли безоблачно на «небосклоне рынка труда» контентщиков, удалёнщиков и всех тех, кто работает с бизнес-решениями и аудиториями в онлайн-среде? Сквозь тщательно протёртые стёкла анализа рассмотрим ключевые тренды таких вакансий с точки зрения соискателя. Примерами для обобщений стали сотни и сотни вакансий, рассыпанных на бескрайних просторах карьерных сообществ в Телеграме.
От разностороннего профессионального кругозора – к кастовости?
Большинство работодателей исторически предпочитают кандидатов, имеющих опыт работы в области, созвучной сфере деятельности их компании. Тех, кто выполнял аналогичные задачи, использовал такие же рабочие инструменты и достигал ровно тех целей-показателей, из которых собран «желаемый образ результата» вакансии. Но в последнее время - по крайней мере, таково моё личное впечатление – это явление разрослось до такого масштаба, что хочется рассуждать о нём, используя образы прокрустова ложа и кастовости.
Вспомните, как выглядит стандартная лента вакансий в ТГ-сообществах, испещрённая довольно однотипными описаниями. Требования ко всем граням многогранного опыта соискателя сформулированы максимально детально. В каких отраслевых сферах и конкретных сегментах, с какими продуктами, форматами контента, каналами коммуникации и аудиториями вы работали? Часто создаётся полное впечатление, что соискателя подгоняют под прокрустово ложе.
Что я имею в виду? Представьте, что компания как бы говорит вам через трафаретные строки описания вакансии: вы должны были работать в компании точно такого же отраслевого профиля, занимать такую же позицию, решать такие же задачи, показывать такие же результаты, которых хочет достигнуть размещающая вакансию компания, а затем… Затем вы должны были по какой-то причине покинуть это место работы, чтобы теперь прийти и точнёхонько уложиться в заботливо подготовленное прокрустово ложе.
Заметил, что особенно рьяно подход «нам-нужен-кандидат-совпадающий-абсолютно-по-всем-пунктам» исповедуют небольшие компании. Как будто взяли на карандаш трафарет и «с порога» недвусмысленно заявляют соискателям: «нам нужен опыт только там-то, с этим-то и с такими-то результатами». Иногда такие фразы даже возвещают с высоты CAPS’ов: «РАССМАТРИВАЕМ КАНДИДАТОВ ТОЛЬКО…».
По факту это не прокрустово ложе, а прокрустова ложь…
Конечно, представление о том, что каждую компанию, которая создала свою идеальную «вакансию мечты» и предусмотрела там всё, абсолютно всё, ждёт «зеркальный кандидат», с которым будет совпадение (HR-ы любят термин «мэтч») по всем пунктам, это – райский мираж. Такой же сладостный самообман, в который впадают многие соискатели, уверенные, особенно на первых шагах в творческих профессиях, что «здесь расцветают таланты, а на всём протяжении карьерной траектории окружает творческая атмосфера». Таким прекраснодушным идеалистам тоже советую выйти из грёзы.
Понаблюдайте за темпом обновления вакансий – в жилах карьерных ТГ-сообществ упруго бьётся кровь в любое время – и на выходных, и в летний период. Сейчас организации почти из всех сегментов рынка упрямо тянутся к развитию контента, коммуникаций, своего позиционирования в целом. А теперь вообразите это бесконечное множество отраслей, и от каждой веерообразно расходятся всевозможные «ниши» и «сегменты» - в зависимости от специфики продукта и аудитории. Можно ли всерьёз поверить, что для каждого кусочка этой необъятной HR-мозаики найдётся кандидат, который словно влитой впишется в этот паззл?
Теряя свободу выбора, соискатели тускнеют в кастовости
Когда соискатель, склонный к вдумчивым откликам на вакансии, сталкивается с критической массой описаний вакансий в духе «нам-только-такой-и-никакой-другой», то порой (сужу по своему опыту) исподволь накатывает ощущение некой фаталистической предопределённости. То есть, как бы ты не бился, суждено тебе работать в текущей отрасли и ограничиваться рамками привычного функционала. Он может сколько угодно казаться «изношенной резиной», но зато именно в этих направлениях функционала есть шанс поймать заветный «мэтч» с требованиями вакансии.
Какие есть альтернативы у соискателя, который пришвартовался к определённой отрасли и осознал, что тем самым обрёк себя на принадлежность к конкретной «касте», а перепрыгнуть в другую «касту» - неимоверно сложно и чревато моральными травмами?
Если идти по пути наименьшего сопротивления, то и идти никуда не надо – расти как можешь там, где пустил корни. Видится, что большинство поступает именно так, и получается, что «взаимообмен талантов между отраслями», «свежий взгляд на новую сферу применения своих сил» - всё это оборачивается пустым звуком.
Второй вариант – всё же штурмовать вакансии из другой «касты», пусть они и окружены скальной грядой неприступной крутизны. По пути приходится перебираться не только через плавучие брёвна недоверия к «соискателю-чужаку» из другой «касты», но и с другими препятствиями, о которых мы ещё поговорим.
Третий вариант – наиболее радикальный. Видя, как «порог входа» в вакансии в сфере контента и пиара ужесточается явно непропорционально уровню зарплат, некоторые соискатели решают «не томиться муками творчества» и коренным образом меняют свою нишу на рынке труда. Либо «берут поправку» на курс карьерной траектории с помощью допобразования и уходят в смежные сферы, либо просто выбирают профессии с более низким «порогом входа», например, в доставке или в других сегментах сферы обслуживания.
Как сделать путь к вакансии из творческой сферы максимально рутинно-будничным?
На многих вакансиях в ТГ-сообществах, которые не имеют стандартной формы отклика, как, скажем, на HH.ru, соискателям предлагается, на первый взгляд, удобный и даже приветливый алгоритм отклика. Он расстилается перед соискателем ковровой, такой выглаженно-отутюженной дорожкой. Например, надо заполнить стандартизированную анкету, отправить сжатую информацию о своём опыте HR-у, прислать ссылки на портфолио. Всё это выглядит гладко, но это скользкая гладкость катка, по которому предстоит проехаться соискателю, чтобы только обратить на себя внимание инициатора вакансии – потенциального руководителя, HR-ЛПР.
Проблема в том, что всё чаще (опять же, сужу по своему опыту) перспективы соискателя в борьбе за вакансию определяются на стадии оценки его опыта HR-ом, причём в условиях «прокрустова ложа» требований, массовости откликов и постоянного перегруза-цейтнота хэдхантеров эта оценка может быть молниеносной, формальной и часто необъективной. Сопоставляя «50 оттенков мэтча» между множеством требований и откликом кандидата, хэдхантер прожигает насквозь и моментально сканирует информацию и принимает бесповоротное решение – часто не в пользу соискателя.
Тестовое задание: теперь не «одно из», а «билет на вход»?!
Как и к «отраслевым предпочтениям», к настойчивой привязанности работодателей к тестовым заданиям соискатели в сфере контента и пиара тоже давно привыкли. Но в «классической парадигме этапов отбора» (которая, видимо, безнадёжно устарела) ТЗ воспринимается как один из кирпичиков, из которых соискатель может построить свой успех. Чёткое и информативное резюме, понятное и честное портфолио, благоприятное впечатление на всех «касаниях коммуникации» с HR-ом и потенциальным руководителем, ну и да – в какой-то момент – ТЗ.
Теперь же Т3 всё чаще становится первым шагом в диалоге соискателя и работодателя, причём в некоторых случаях хэдхантеры нарочито спешат отправить ТЗ соискателю. Бывают анекдотические ситуации: соискатель едва успел задать вопросы по вакансии, например, по этапам подбора и условиям сотрудничества, а ему – один ответ на все вопросы! – летит ТЗ.
И даже это – не крайность. Некоторые компании видимо возвели ТЗ в абсолют и выстраивают алгоритм отклика на вакансию так, чтобы соискатель сначала выполнил и прислал ТЗ, а только затем он включается в конкурс. Получается какая-то странная версия лотереи – вы делаете ТЗ и просто надеетесь, что удастся выиграть «стартовый забег» у ненасытных конкурентов, а там уже и резюме с портфолио помогут.
Тревожно наблюдать, что всё больше работодателей в сфере контента и пиара (причём разных игроков рынка из различных отраслевых сегментов) берут этот метод на вооружение. Часто замечаешь описание вакансии, насквозь пронзённое подобными клише, и сразу ловишь себя на мысли – где-то недавно я это видел…
Не хочу отягощать этот текст объёмистым заключением – мне и так кажется, что вязкость изложения порой излишне обволакивает эту грустную, но простую для понимания тему. Поэтому просто скажу, что чувствует соискатель, когда видит, что вакансии, которые ему вполне по силам, обносят искусственным забором. Не все готовы стабильно выжимать из себя 12 подвигов Геракла, регулярно откликаясь на вакансии. Иногда именно так увядает мотивация и вовлечённость, то есть отношение к работе как к любимому творчеству. А этот сегмент рынка труда недосчитывается многих потухших звёздочек…
Думаю, всем участникам рынка труда есть о чём задуматься!