Работа в коллективе требует не только выполнения задач, но и умения соблюдать корпоративные нормы, правила общения и субординацию. Однако что делать, если подчинённый, особенно начинающий, приходит с намерением заявить о себе, продемонстрировать свои навыки, но выбирает для этого не самый зрелый путь? Например, сотрудник может оспаривать указания, избегать ответственности и даже конкурировать с руководителем, словно в борьбе за родительское одобрение. Понять причину такого поведения можно через (один из вариантов) - анализ психо-эмоционального кода (ПЭК) человека, который настраивает нас на взаимодействие с миром и другим людям.
Субординация: что нужно понять подчинённому?
Во многих случаях, особенно если сотрудник впервые сталкивается с коллективной работой, ему может не хватать понимания о правилах корпоративной иерархии. Подчинённый, не привыкший к субординации, может воспринимать рабочую атмосферу как возможность выразить себя в привычной детской модели поведения. Для таких сотрудников конфликт с руководителем становится способом самореализации. Это детская потребность быть замеченным, услышанным и признанным - потребность, сформированная в раннем взаимодействии с родителями и неадаптированная для взрослого коллектива.
Если мы добавим к этому ПЭК, то можно глубже понять, почему сотрудник действует именно так. Например, у сотрудника есть настройка #1 - потенциал заявлять о себе и влиять словом, но при минусовых состояниях она может давать эффект излишнего стремления к доказательству собственной правоты, конфликтов и неумения работать в структуре. Этот человек, скорее всего, привык выражать свои идеи без учёта иерархии, а следовательно, и не понимает необходимости уважать границы старших. Руководителю в такой ситуации важно не терять авторитет, но и не идти в конфликт: вместо этого следует использовать практику ясного установления границ.
Как выстроить эффективное общение с подчинённым, склонным к детскому поведению
- Чётко обозначайте зоны ответственности
Когда человек привык к детской модели взаимодействия, ему важно понять, что на работе ответственность не равнозначна одобрению. Поручайте такие задачи, выполнение которых требует внимательности к деталям и соблюдения сроков. Обозначьте результат как критерий профессионализма, чтобы ребёнок внутри подчинённого учился видеть и ощущать зрелую сторону труда. - Избегайте эмоциональных реакций на его поведение
Подчинённый может провоцировать на эмоциональные реакции, надеясь на повышение личного статуса или просто на внимание. В ответе придерживайтесь фактов и структуры: спокойно объясняйте, что цель работы - совместный результат. Например: «Мне важно видеть, что эта задача выполнена в срок и качественно. Мы все работаем для общей цели, а потому соблюдение структуры - залог нашего успеха». - Акцентируйте внимание на значении субординации и уважения к ролям
Для человека, который впервые работает в офисе, необходимость подчиняться правилам может показаться ограничением. Подчеркните, что субординация здесь не мера контроля, а залог успешной командной работы. Важно доносить это без критики, но с примером: «Когда мы придерживаемся структуры, это помогает всем двигаться к результату быстрее, не тратя энергию на уточнение ролей».
Как понять глубинные причины поведения
Сложность работы с таким подчинённым может заключаться в том, что корни его поведения тянутся из семейной истории или глубоких личных установок. Например, сотрудник с настройкой #4 по ПЭК, будучи в минусовых состояниях, может не уметь делегировать и стремиться к постоянному контролю, что проявляется в споре с руководителем. Или настройка #2 может вызывать чрезмерное стремление к доказательству своей правоты из-за привычки «быть самой умной». В таких случаях ПЭК позволяет не только выявить источники неадекватного поведения, но и понять, как перевести его в позитивное русло.
Многие руководители сталкиваются с тем, что их подчинённые проявляют свои внутренние ограничения через профессиональные конфликты. В свою очередь руководитель может столкнуться и со своими внутренними страхами, ограничениями и сценариями. Диагностика ПЭК или работа с нейрографикой, например, на индивидуальных сессиях, помогает увидеть, откуда эти блоки и как их проработать. А зная ПЭК сотрудников, руководитель может не только понять, как управлять командой, но и направить каждого сотрудника на использование его сильных сторон и развитие личных ресурсов.
Итог
Если подчинённый ведёт себя незрело и нарушает субординацию, не спешите списывать это на простой бунт. В подобных случаях может скрываться неосознанное внутреннее стремление к поддержке или самоутверждению, за которым стоят глубинные сценарии и задачи, данные ему в этой жизни. Поняв, как его личные настройки влияют на работу в коллективе, вы сможете не только улучшить рабочую атмосферу, но и помочь сотруднику осознать свои сильные стороны и перейти к зрелой и продуктивной модели поведения.
____________________________
Для читателей данной статьи есть возможность заказать Диагностику ПЭК своих подчиненных в количестве 5 человек (по стоимости одной Диагностики ПЭК). Для этого необходимо заказать Диагностику ПЭК и в разделе запрос указать все данные + волнующие вас вопросы в отношении своих сотрудников.