Всем доброго дня, дорогие любители трудового права!
.
Решил напомнить о прекрасной судебной практике, однозначно защищающей работников и вынуждающей работодателей в судах изворачиваться и объяснять необъяснимое - о практике проверки соответствия наказания для работника фактически совершенному им проступку, а еще о том, что составлять пачками акты об отсутствии на рабочем месте и проводить служебные проверки десятком за неделю - нельзя, иначе - злоупотребление, "десяточка ГК».
В самом деле - послать директора в ж*** - достойно увольнения или ограничимся ответным маршрутом?
Верховный Суд Российской Федерации в определении от 25.03.2019 г по делу 5-КГ18-305 по жалобе Катасоновой И.В., направляя дело на полный пересмотр с отменой решений, четко и однозначно разъяснил - проверка законности увольнения включает в себя тщательное исследование обстоятельств неоднократности нарушения трудовой дисциплины работником и оценку возможности применения иной меры воздействия.
Кроме того, в очередной раз ВС РФ указал на распределение бремени доказывания в трудовых спорах (чем я ранее пользовался, добиваясь изменения определений и принятии иска в части распределения бремени доказывания - например, дело 2-252/2022 Прохоровского районного суда Белгородской области).
«В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
По смыслу данной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.
При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).» - определение ВС РФ от 25.03.2019 г по делу 5-КГ18-305 по жалобе Катасоновой И.В.
Отличная цитата для апелляционных и кассационных жалоб!
Судебная коллегия отметила еще один важный момент - составление в короткий промежуток времени нескольких актов об отсутствии на рабочем месте, проведение служебных проверок и другие действия работодателя, которые обычно начинаются, если работник «не хочет уходить по-хорошему» - могут свидетельствовать о злоупотреблении правом со стороны работодателя!
«действия работодателя по составлению и изданию в короткий промежуток времени с 8 по 24 июня 2016 г. в отношении К.И.В. четырех актов об отсутствии работника на рабочем месте, двух приказов о проведении служебного расследования, двух актов о результатах служебного расследования, двух приказов о наложении дисциплинарных взысканий и приказа о расторжении трудового договора могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению К.И.В. с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.»
Правда, из анализа определения ВС РФ я усмотрел, что для признания работодателя злодеем необходимо доказать хотя бы в одном (а лучше в нескольких) случаях таких властно-распорядительных действий незаконность - тогда статьи 10 ГК РФ ему не избежать!
«работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен».
Поэтому аккуратно один раз просим в начале спора представить доказательства учета тяжести проступка (не сведения о предшествующих проступках, а именно - доказательства учета тяжести! - это разные вещи!).
Выводы:
- Бремя доказывания законности увольнения в трудовых спорах лежит на работодателе, и если его представитель в суде уходит в режим «56 ГПК» - то есть «по привычке» работает в режиме «каждый доказывает то, на что ссылается» - не поправляйте его! Лучше выскажитесь в репликах о том, что упустили оппоненты.
- Увольнение как наиболее суровое дисциплинарное наказание, требует тщательной проверки с позиции невозможности применения иной меры воздействия - работодателю сложно доказать, что нельзя было ограничиться другой менее строгой мерой.
- Резкое составление большого количества актов и проведение служебных проверок деятельности работника за короткий промежуток времени указывает на злоупотребление работодателем своим более сильным положением, что влечет процессуальные последствия в суде (особенно, если хотя бы один из составленных актов или результатов проверок будет опровергнут).
Ну и само определение тоже на.
____________________________
Понравилась информация? Подписывайтесь на канал, а также:
Группа ВК: https://vk.com/advokatkozakov
Сайт: https://advokatkozakov.ru
Телеграмм-канал: https://t.me/neoulitki