Современный эйчар должен быть одновременно психологом, визионером и драйвером инноваций. О роли HR и современном подходе к HR-стратегии мы поговорили с генеральным директором BITOBE Михаилом Милинисом и директором по развитию BITOBE Наталией Боровиковой.
Я — Дмитрий Махлин, партнёр и директор по развитию HRlink, а также ведущий подкаста «Кадры, деньги, HRTech». Основные тезисы шестого выпуска об HR-стратегии — в этой статье.
В этот раз ко мне в студию пришли первые лица BITOBE — лидера российского рынка консалтинговых услуг. Компания с 2005 года помогает клиентам производить внутренние и внешние изменения и развиваться. С 2016 года 95% клиентов BITOBE — это крупный бизнес, и с большинством из них компания работает уже более пяти лет.
Вместе с Михаилом и Наталией мы обсудили понятие HR-стратегии и её сегодняшней роли.
Три уровня HR-стратегии
Михаил отмечает, что за термином «HR-стратегия» могут скрываться разные смыслы. В некоторых компаниях под этим подразумевается простой план действий на два-три года. Он включает совокупность HR-проектов с чёткими целями, под которые выделен определённый бюджет. На этом базовом уровне бизнес решает только свои текущие задачи.
Когда компания решается или находит ресурсы на следующий шаг, она начинает формировать HR-стратегию исходя не из локальных задач, а формируя образ будущего всей организации.
И следующий уровень — разработка своей идеологии управления персоналом. При этом HR-подразделение выступает только драйвером. А саму идеологию разрабатывает управленческая команда организации.
Роль HR в разработке и реализации HR-стратегии
По словам Наталии, HR — это важный и равноправный игрок в управленческой команде. В его обязанности входит построение прогнозов о таком ресурсе бизнеса, как человек. Например, если компания решает открыть новый завод, то задача HR-функции — поддержать решение бизнеса в рамках своей компетенции.
Второй фокус HR в рамках HR-стратегии — понимать потребности подразделений и людей на местах и помогать бизнесу не закрывать на это глаза. То есть не забывать о значимости человека в процессах компании.
Быть психологом для HR — не самое главное
Наталия говорит о том, что понимание потребностей сотрудников — лишь одна из задач HR. Помимо этого в управлении персоналом важны компетенции организационного проектирования и защиты внутренних идей перед руководством.
Ещё одна важная функция HR — обеспечивать руководителей инструментами для работы с персоналом. Это могут быть новые подходы, схемы мотивации или программы развития. А эти HR-инструменты должны помогать руководителям достигать своих бизнес-задач.
Мы ожидаем, что главный HR знает, как устроен человек.
Михаил Милинис, генеральный директор компании BITOBE
Мир HR на пороге революции
Сегодня бизнес находится в ситуации неопределённости и сталкивается с пороговыми значениями. Поэтому на первый план снова, как и 20 лет назад, выходит эмпатия, работа со страхами сотрудников. Роль психологической составляющей работы с персоналом особенно возросла в период пандемии. При этом фокус HR на цели бизнеса никуда не исчезает. И к нему добавляется повсеместное внедрение IT-инструментов.
Поэтому сегодня HR должен быть одновременно психологом, уметь ориентироваться на бизнес-цели компании и использовать современные решения в работе с персоналом.
Что служит показателем «зрелости» HR
«Зрелость» HR влияет на «зрелость» HR-стратегии и определяется способностью к самостоятельным суждениям. Это значит, что для грамотного управления человеческими ресурсами необходимо понимать потребности компании. Ведь не всем организациям на рынке пойдёт на пользу внедрение agile-подхода или другого модного и современного инструмента.
Среди других метрик, которые важны для оценки работы HR — умение наладить хороший контакт с руководителем. Смелость высказать свою точку зрения на ситуацию без страха быть уволенным. Ведь HR в своём лице представляет интересы всего коллектива.
Другие тезисы нашего разговора — в записи выпуска. Его можно найти на платформах Яндекс Музыка, Apple Podcast, VK.