Этот вопрос возникает у любого предпринимателя и руководителя любого размера бизнеса на разных этапах и по-разному. Как правило перед тем, как пойти в рост. Через меня прошли тысячи подчиненных и на практике выработал простой алгоритм, как делегировать.
Считаю, что только ответив на этот вопрос и освоив навык можно развиваться и масштабироваться.
Как известно, лучшие учителя - это дети. Для себя я вывел аналог по которому можно отследить процесс делегирования - это обучение ребёнка есть ложкой.
◽Шаг 1. Делегирование начинается с совпадения интересов, когда каждая сторона заинтересована в передаче навыка или знаний. Ребёнок в какой-то момент проявляет желание и интерес, смотрит как ест взрослый, наблюдает. Природное желание насытиться подталкивает маленького человека научиться тому, как делает его опытный родитель. С этого же начинается с подчинённым. Руководитель демонстрирует свою работу, а готовность подчиненный проявляет в виде критики руководителя по какой-то теме или даже попытке сделать что-то вместо руководителя (схватить ложку). Значит интерес и мотив к развитию появился.
Вот тут проявляется первая из возможных ошибок руководителя. Страх, что хотят подсидеть или что подчиненный испортит дело. Согласитесь в аналогии с едой ложкой звучит смешно, но те родители у которых дети постарше скорее всего проходили все же через этот страх – а справится ли?
Сильный руководитель заметит желание подопечного и перейдет к следующему этапу, а себе возьмет новых задач для развития себя.
◽Шаг 2. Итак ребенок начал хватать ложку. Грамотный родитель обхватит своей рукой детскую руку и вместе будет совершать движения. В этот момент формируется мышечная память и нейронные связи для повторения этого движения. Аналогично с подчиненным важно пройти вместе по планируемому к передаче функционалу. Что будет, если пропустить этот этап? (Ведь мой подчиненный профессионал и сам разберется) Ребенок в этом случае методом проб и ошибок долго будет нащупывать правильную траекторию, так и подчиненный будет проходить долго или совершая ошибки) В свою очередь есть риск, что подчиненный постарается избежать этот этап. Почему? Это значит и руководитель к этому относиться небрежно, либо принижая значимость. А ведь в этот шаг передается самое ценное - накопленный опыт и логика руководителя, которые он решился передать другому. Осознайте значимость и тогда подопечный «вложит свою руку в вашу»
◽Шаг 3. После этого можно отпускать руку. И что? Да - наблюдать за движениями руки ребенка. Бережно и с уважением к обретаемому опыту. Если повторяются ошибки, то подсказывать или направлять, но важно дать возможность совершать свои ошибки, отработать навык. Тут от руководителя требуется вера в своего подопечного и возможно в какие-то моменты поддержка и мотивация. Ведь скоро его ученик будет действовать полностью самостоятельно и это круто. Наше дело продолжается в наших учениках.
◽Шаг 4. Ура ребенок ест самостоятельно. Что делать родителю? Убрать наблюдение и время от времени выходить из комнаты и возвращаться, оставляя за собой функцию контроля. В этот период выстраиваются новые отношения. Ребенок может проверять границы и новые правила. Например, переставать есть или раскидать кашу по комнате. Главное теперь держать фокус на самостоятельности и принимать решения на основании этого. Ошибкой является вновь начать кормить из ложки. При этом можно и голодным оставить ребенка или выдать тряпку для уборки (тоже новый опыт) Как премировать и наказывать подчиненных это тема другой статьи, но я думаю, что смысл понятен.
◽Шаг 5. И вот долгожданная финишная прямая. Родитель просто накрывает на стол, обозначает срок и занимается своими делами. Важно при этом отмечать результат. Радоваться вместе с ребенком или интересоваться, как ему еда. Аналогию уже уловили, что у подчиненных мы выдаем и собираем обратную связь по задаче. Кстати, важный момент, что анализировать результаты и планировать изменения важно уже по окончании. Например, прыгая с парашютом у нас было четкое правило – разбор полетов, только после полетов.
◽Шаг 6. Ура! Пересекли финишную прямую и в следующих сериях ребенок уже готовит себе еду сам) Я горжусь тем, что многие из моих подопечных в бизнесе растут, становясь талантливыми руководителями.
Что будет, если отойти от технологии?
Во-первых, если пропустить этап, скорее всего придется к нему возвращаться. Возможно также, затянется переход на следующий шаг. Детей поменять нельзя, а с подчиненными в таких случаях могут происходить разрывы и увольнения, хотя и с детьми тоже усложняет отношения.
Почему это извечный вопрос и требуется постоянное совершенствование?
Если у кого-то несколько детей, то хорошо знаете, что описано словами легко, а на практике все индивидуально. Например, особая тема, как понять, что пора заканчивать один шаг и переходить к другому. Таким образом, как любой навык можно и нужно оттачивать раз за разом.
При чем тут менторство и почему это одна из часто возникающих тем в работе с моими клиентами?
При делегировании проявляются трудности самого руководителя. Именно свои проблемы сложнее всего заметить и осознать. Вот в связи с этим возникает потребность в наставнике, который со стороны видит имеющиеся узкие места и вместе с учеником находит, как их преодолеть. Еще можно с помощью ментора делегировать подчиненному отсутствующий пока навык. К мне приходят команды. Одновременно происходит передача знаний от ментора к предпринимателю и в процессе этой же работы предприниматель передает подчиненному.
По моей практике достаточно 3 встречи, чтобы разобрать трудности в делегировании и на практике приобрести навык. Таким образом всего за 70к можно расчистить себе путь к значительному росту и масштабу.
Известный факт, что команда может больше, чем сумма способностей каждого ее члена. Если это команда, а не группа людей, то проявляется эффект синергии. Делегирование важный навык в формирование команды и поэтому является обязательным в процессе развития или масштабирования.
Желаю вам успешного делегирования и развития!..
✅ Написать мне...