Должность: Руководитель отдела разработки, внедрения и развития ПО «Лавка Технологий»
Время чтения: ~5 минут
Предисловие: Мнение о том, как прошел форум, что было интересного в области управления персоналом и некоторые выводы о том, применимо ли это на практике.
Я всегда всегда стараюсь быть в тренде и иметь информацию о самых актуальных технологиях, доступных рынку.
Однако, ничего не заменит личного общения с коллегами из IT или смежных областей.
В этом году наше внимание привлекло мероприятие
GLOBAL TECH FORUM: ЦИФРОВИЗАЦИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ
, которое прошло 26 сентября 2024 года.
Первое, что бросилось в глаза - это хорошая организация процесса.
Несмотря на большое скопление людей - места хватило всем, при этом сидячие места во всех залах были заполнены примерно на 80%.
Любой посетитель мог свободно войти в зал и не возникло бы ситуации при которой доклад спикера пришлось слушать стоя.
Из минусов - мощностей кафетерия явно не хватало :)
Далее предлагалось установить приложение, которое позволяло свободно общаться с участниками и получать информацию о спикерах.
Ссылку на него присылали и в пригласительных билетах.
Интересно, что на других мероприятиях для этой цели встречаются тематические чат-боты.
С одной стороны приложение выигрывает в UI, в него можно установить, что угодно и как угодно.
С другой стороны чат-бот не нужно устанавливать, в большинстве случае - это Телеграм, который есть у 99% посетителей таких мероприятий.
В этот раз многие спикеры, которых удалось послушать, посветили свои выступления управлению персоналом и его мотивации, и это одна из причин по которой мероприятие попало в поле зрения.
Управление кадрами в условиях "рынка соискателей" - это востребованный и актуальный в ближайшей перспективе вопрос.
Тенденции в этой области делились на 2 направления:
Первый сектор интересов - это оценка кандидата и его способностей.
В этой области компании пытаются оценить то, насколько эффективен сотрудник уже работая в компании.
Попытки выявить стороны для развития сотрудника методом тестирования остаются актуальными и сейчас.
Обращает на себя внимание и тот факт, что такие методики используют крупные компании вроде Ростелекома.
При этом управляющий состав стараются именно "выращивать", а не набирать со стороны.
Такие стремления похвальны, однако предполагаю, что это не связано с эффективностью метода "оценки кандидата".
Скорее всего дело в "проф. деформации", которая позволяет сотруднику, при переходе на следующую должность по вертикали, более эффективно выстраивать нижестоящие процессы.
Второе интересное направление - это мотивация сотрудников.
Здесь наблюдается попытка внедрения "игровой механики" в рабочий процесс.
Предполагаю, что это связано с ожидаемым приходом молодых специалистов из поколения "Альфа".
Стоит отметить, что они действительно думают иначе и стандартные подходы будут, вероятно, иметь малую эффективность.
Рабочий процесс, в том числе у IT-специалистов, предлагается контролировать через приложение, схожее с игрой.
Ожидается, что кнопка "начать рабочий день", кнопка "стоп" и другие кнопочные элементы контроля рабочего времени покажут высокую эффективность при внедрении.
Обращает на себя внимание тот факт, что пользователи могут накапливать игровую валюту, которую далее можно конвертировать в реальные подарки.
Сложно сказать, как это проходит юридически, но бегло такой подход выглядит, как аналог зарплаты в игровой валюте.
На мой взгляд, любые начинания в области контроля и мотивации персонала должны быть финансово оправданы.
Предлагать штатному сотруднику зарабатывать виртуальные монеты для покупки мерча компании - это не лучшее из предложений.
Оно либо сокращает заработную плату персонала, либо увеличивает расход компании на этот персонал.
При этом компания несет расход на подарки, а сотрудник получает спорные по востребованности предметы в использование.
Что выберет сотрудник 1000 рублей или мишку с логотипом?
В большинстве случаев мишка ему просто не нужен.
Хотя, возможно, что где-то такой подход окажется крайне эффективен.
Если говорить об IT-направлении, то оно слишком гибкое и сотрудникам редко удается выдерживать Life Balance (LB) с работой с 9 до 18 без дополнительных вовлечений.
Это просто особенности профессии, которые нужно принимать "как есть".
Мне кажется, что в разработке более применим концепт Work Life Blend (WLB).
А значит контроль "по подсчету отработанных часов" (или как его еще называют "считаем спички"),
должен смещаться в область "выполнения задач", где критерием выступает задача, которую необходимо сдать "в срок".
Для заказчика, (при равной стоимости услуг) НЕ имеет значения сколько времени затратил сотрудник, если ему НЕ удалось выполнить задачу.
А значит задача имеет приоритет над затраченным временем.
При этом в случае, если сотрудник выполнил задачу раньше срока - это прекрасно, довольны все, включая заказчика!
Свободное время позволяет изучить новый стэк технологий, что улучшит и навыки самого сотрудника, и возможности компании в плане оказания услуг.
Думаю, что скорость работы без ущерба качеству нужно ценить и поощрять, а не нагружать сотрудника дополнительными рабочими часами, пусть даже в рамках игровой механики с попыткой выиграть кружку с логотипом.
По крайней мере к этому нужно стремиться.
Обратило на себя внимание и то, что никто из спикеров не рассказывал об оценке персонала ДО приема на работу.
Вероятно, что в этой области все еще есть сложности с цифровизацией бизнес-процессов.