Собеседование — это не просто формальность, а важный этап в процессе формирования команды. Как опытный наставник и руководитель, который провел более 500 собеседований (в том числе на позицию руководителя) за последние 8 лет, хочу поделиться с вами основными ошибками, которых следует избегать, чтобы не упустить ценного кандидата. Методики и лайфхаки, которые будут описаны в этой статье, я полировал и вырабатывал с каждым новым собеседованием.
1. Недостаточная подготовка
Одной из самых распространенных ошибок является отсутствие четкой подготовки к собеседованию. Необходимо заранее определить профиль «идеального» сотрудника, включая как его софт, так и хард скилы. Сделайте свой набор из 3-5 ключевых критериев, которым должен соответствовать кандидат именно на эту вакансию, и заранее продумайте проверочные вопросы. В моменте это поможет вам сосредоточиться на главном и не отвлекаться на второстепенные детали.
2. Игнорирование софт скиллов
Часто при найме кандидатов акцент делается исключительно на их профессиональных навыках. Однако софт скиллы, такие как самостоятельность, эмпатия, стрессоустойчивость и умение работать в команде, играют не менее важную роль. Важно не только проверить, как кандидат справляется с рабочими вопросами, но и понять, как он будет взаимодействовать с командой, подрядчиками, руководством. Используйте вопросы, которые помогут вам оценить эти качества.
3. Слишком быстрое или долгое принятие решений
В условиях конкурентного рынка может возникнуть соблазн быстро принять решение о найме, но спешка часто приводит к ошибкам. Даже если вы уверены в своем выборе, дайте себе время на обдумывание и, при необходимости, проведите дополнительные собеседования или обсудите кандидата с коллегами. Нанимающему менеджеру важно за короткий срок оценить кандидата по soft и hard скиллам, а также его экспертность. В этом вопросе важно найти баланс: не тянуть, но и не спешить. Уменьшая время анализа человека, мы неизбежно допускаем брак найма, если же цикл найма сильно увеличивается, теряется ресурс.
Я убежден, что составить психологический портрет человека и определить, подходит ли он для вашей команды, можно за первые 15-20 минут встречи. Очень помогают вопросы-клише. Не бойтесь их задавать, так как именно эти вопросы позволяют понять реакцию кандидата и его восприятие. Да, они периодически раздражают, но тем не менее в них есть глубокая подоплека, которая может многое сказать о личности кандидата.
4. Вас очень много
Это нормально, когда компания хочет привлечь как можно больше сотрудников для оценки кандидата. Но это не всегда верно. Во-первых, потому что уровень стресса интервьюируемого прямо пропорционален количеству людей на встрече. Во-вторых, в условиях высокой конкуренции за таланты важно не затягивать процесс, превращая интервью в «смотрины». По мне, оптимальный состав — три человека: кандидат и два представителя компании. Это позволит эффективно оценить софт и хард скиллы кандидата и, при возможности, сразу сделать устный оффер.
5. Отсутствие бенчмарка
После собеседования важно провести бенчмарк — сравнить кандидата с другими претендентами. Это поможет понять, насколько он соответствует вашим критериям, и выделить его сильные и слабые стороны. Не забывай, что каждый кандидат уникален, и это важно учитывать при принятии решения.
Подведем итог
Собеседование — это не только возможность найти подходящего кандидата, но и шанс создать сильную команду. Избегая распространенных ошибок, ты сможешь значительно повысить качество найма и не упустить ценного члена команды.
Если хочешь прокачать свои навыки в найме людей, обрати внимание на модуль «Растим команду» на моем онлайн-курсе.
Давайте вместе сделаем ваши собеседования максимально эффективными!