Работнику не восстановят срок, если знал о частях зарплаты, но не подал иск в течение года.
- До ВС дошел спор авиакомпании с работниками. Они требовали выплаты за дополнительные часы налета и утверждали: работодатель вносил в летные книжки некорректные данные, а ознакомиться с ними работники смогли только после увольнения. Три инстанции взыскали оплату сразу за шесть лет. Срок на подачу иска суды восстановили, указав, что о нарушении работники узнали при увольнении, а ранее доступа к данным о налете не было. Самостоятельно произвести сложные расчеты работники не могли. Однако ВС направил дело на пересмотр. Зарплату вместе с расчетными листками работники получали вовремя и ежегодно знакомились с летными книжками. Не было доказательств, что работодатель мешал ознакомиться с данными о составных частях зарплаты. Следовало отсчитывать год с даты, когда каждая из спорных выплат должна была быть перечислена. Иной подход принуждает работодателя искать документы, по которым уже истекли нормативные сроки хранения. Определение ВС от 10.04.2023 № 89-КГ23-1-К7
- Выводы ВС позволяют добросовестным работодателям защититься от злоупотреблений. Если компания вовремя проводит расчеты и информирует о составных частях зарплаты, тем самым минимизирует риск того, что работники спустя годы предъявят претензии, которые суд рассмотрит по существу. Рекомендуем предусмотреть в локальном акте, как компания вручает расчетные листки, а также фиксировать, что работники их получили. Необязательно вручать их на бумаге, можно использовать и другие способы. В частности, направлять по электронной почте или с помощью внутренних информационных систем. Главное, чтобы в случае спора можно было подтвердить, что работнику направляли расчетные листки и что он их получил, а также дату и время отправки и получения.
Компаниям придется самим проверять причины ущерба, чтобы взыскать его с работника через суд.
Взыскать с работника-нарушителя ущерб по-прежнему непросто. В том числе в связи с позициями Верховного суда, который регулярно прибавляет работодателям обязанностей, а работникам формальных оснований уйти от ответственности. В этот раз речь о ситуации, когда размер ущерба превышает среднемесячный заработок и работодатель не вправе взыскать деньги без суда. Если сумма меньше, то возможно взыскать ущерб распоряжением работодателя. ТК на этот случай дает работнику процедурные гарантии для защиты. В частности, работодатель сначала должен провести проверку, чтобы установить размер и причины ущерба, запросить у работника объяснения и т. д.ТК-1 Если же работодатель подает иск, то именно суд проверяет наличие оснований для привлечения к ответственности, а работник может представить свои объяснения и доказательства. ТК-1 Ст. 248 ТК РФ
Однако в этом году Верховный суд в очередной раз указал: даже при взыскании ущерба в судебном порядке до подачи иска нужно провести проверку и запросить объяснения. Так, водитель компании нарушил ПДД и причинил вред третьему лицу. Постановлением по делу об административном правонарушении была установлена вина работника. Компания возместила вред потерпевшему, а затем в порядке регресса потребовала от работника компенсировать расходы. Апелляция и кассация полностью удовлетворили иск и взыскали в пользу компании 560 тыс. руб. Однако ВС отменил судебные акты. Работодатель обязан был провести полноценную проверку, запросить объяснения, как в случае взыскания ущерба в одностороннем порядке без суда, а также установить причины и размер ущерба, поскольку этих сведений в административном постановлении нет. ВС-1Определение ВС от 03.07.2023 № 18-КГ23-55-К4
Если работники причинили компании ущерб, более безопасным будет учесть позицию ВС. То есть даже в ситуации, когда ущерб будете взыскивать в судебном порядке, следует провести полноценную проверку до подачи иска. Нужно обосновать размер вреда с учетом правил статьи 246 ТК, даже если сумма очевидна, а также определить причины и обстоятельства причинения ущерба, истребовать у работника объяснения. Итоговые выводы с подробным описанием всех обстоятельств следует отразить в акте или протоколе комиссии или ином подобном документе.
Работник не сможет по-своему истолковать нарушение, если не оспорил приказ работодателя
Работник не вправе ставить под сомнение выводы из приказов работодателя и толковать их по-своему, если не оспаривал эти акты. Такой вывод в пользу работодателя ВС сделал в этом году в споре о прогуле. Работник два месяца не выходил на работу со ссылкой на задержку зарплаты и приостановку работы по статье 142 ТК. Работодатель это посчитал прогулом и уволил работника. Тот не оспаривал приказ об увольнении, но потребовал зарплату за те два месяца, когда отсутствовал на работе. Суды поддержали требования работника, однако ВС с этим не согласился и направил дело в первую инстанцию.ВС-2 Определение ВС от 23.01.2023 № 5-КГ22-129-К2
Приказ об увольнении, где работодатель указал на прогул, никто не оспаривал. Этот документ продолжал действовать, суд его не отменял. Кроме того, работник не требовал проверить законность приказа в рамках дела о выплатах. Это означает, что суды не могли квалифицировать неявку на работу иначе чем прогул. Хотя спор был не о нем, работник не вправе подменять факты, которые установил работодатель.
Рекомендуем ссылаться на позицию ВС, если работник взыскивает с компании деньги по основаниям, которые противоречат ее документам — приказам, локальным актам. Это поможет, если работник не успел в срок оспорить такие документы, но ставит под сомнение их выводы в других процессах. Позиция ВС позволяет отклонять требования со ссылкой на то, что они противоречат уже установленным фактам. Если работник с ними не согласен — вправе оспорить документ. Однако если для этого уже истек срок давности, нет причин его «обходить».
Компания не вправе самостоятельно оценивать, сможет ли инвалид работать
П. 8 ч. 1 ст. 77 ТК
Определение ВС от 16.01.2023 № 4-КГ22-53-К1
Порядок проведения экспертизы профессиональной пригодности и форма медицинского заключения о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ, утв. приказом Минздрава от 05.05.2016 № 282н
Даже если работник получил инвалидность и очевидно не сможет справляться с обязанностями — сразу отстранять его рискованно. ВС в этом году предоставил работникам в такой ситуации процедурные гарантии защиты. Он защитил стоматолога, который в период работы в компании получил инвалидность и индивидуальную программу реабилитации (ИПР). На основании этих документов работодатель сначала отстранил работника от работы, а затем уволил из-за отказа от перевода на должность, необходимую по медзаключению.ТК-2 Работник пытался оспорить увольнение, но суды отклонили иск. ВС не согласился с их выводами.ВС-3
+
Сами по себе справка об инвалидности и ИПР — не повод увольнять работника. Эти документы не подтверждают, что он потерял возможность выполнять свои обязанности. Доказательством будет заключение экспертизы профессиональной пригодности. Такую экспертизу проводят в ходе предварительных и периодических медицинских осмотров.МЗ В справке и ИПР отражают только выводы о состоянии здоровья работника без оценки того, может ли он выполнять конкретные функции. Кроме того, работник вправе отказаться от реабилитационных мероприятий частично или полностью.