Как понять, что сократили незаконно
При расторжении работодателем трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в её филиалах)
работодатель обязан обеспечить закреплённые трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Неисполнение работодателем этой обязанности является основанием для признания судом увольнения незаконным.
В своём определении от 30.05.2022 No 78-КГ-4-КЗ Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ по данному вопросу высказалась следующим образом.
К. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование требований истец указал следующее. На
основании заключённого обществом трудового договора от 13.11.2015 он работал в филиале общества в г.Санкт-Петербурге менеджером по продажам.
Приказом общества от 30.08.2019 трудовой договор с К. расторгнут, и он уволен с работы с этого же дня по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации).
По мнению К., его увольнение является незаконным, поскольку оно произведено с нарушением установленного законом порядка; работодателем непосредственно перед началом процедуры сокращения численности (штата) работников общества в период с 1 января по 14 мая 2019 года в департаменте продаж было введено большое количество новых должностей, занять которые ему не предложили.
К. также ссылался на то, что не был надлежащим образом уведомлен работодателем о предстоящем увольнении: уведомление об увольнении по названному основанию ему персонально и под роспись не вручалось, акт о его отказе от ознакомления с этим уведомлением является подложным; работодатель обязан был уведомить профсоюзную организацию о сокращении численности (штата) работников организации не менее чем за 3 месяца, так как это решение работодателя могло привести к массовому высвобождению работников, однако данный срок обществом не соблюдён, профсоюзная организация согласия на расторжение трудовых договоров с работниками общества, в том числе с К., не давала.
Суды первой, апелляционной и кассационной инстанций отказали в удовлетворении иска К.
Вместе с тем, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила данные постановления судов, признав их выводы сделанными в нарушением норм материального и процессуального права, указав следующее.
Обращаясь в суд с иском, К. ссылался на то, что собранию работников филиала общества в г. Санкт-Петербурге, на котором было сообщено о предстоящем сокращении численности (штата) работников общества, предшествовали введение в департаменте продаж в этом филиале (место работы К.) значительного количества новых должностей и перевод на них работников общества.
Также работодателем на вновь введённые должности в предшествующий сокращению штата общества период были приняты новые сотрудники, чем нарушены положения локального акта общества, предусматривающие, что внешние кандидаты должны принимать на работу в общество только при отсутствии сотрудника компании, желающего заместить вакантную должность. К. не был извещён работодателем о появлении вакантных должностей, они ему ответчиком не предлагались. По мнению К., названные действия работодателя свидетельствуют об отсутствии реального сокращения численности и штата работников общества; со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовых правоотношениях с целью увольнения неугодных сотрудников имело место злоупотребление правом принимать кадровые решения.
Суд первой инстанции в нарушение положений ст.ст. 56, 67, ч. 1 ст. 196, п. 2 ч. 4 ст. 189 Гражданского процессуального кодекса РФ (о доказательствах и доказывании, об оценке доказательств, выводах суда, мотивах, по которым суд отверг те или иные доказательства) и суд апелляционной инстанции в нарушение положений п. 5 ч. 2 ст. 329 Гражданского процессуального кодекса РФ (об обстоятельствах дела, мотивах, по которым суд отклонил те или иные
доказательства) не исследовали и не дали надлежащей правовой оценки доводам К. и представленным им документам в соответствии с нормами права, подлежащими применению к спорным нарушениям.
Суды сделали выводы о том, что работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), следовательно, введение в штатное расписание новых должностей, решение вопросов о замещении данных должностей теми или иными работниками, оценка трудовых качеств работника являются прерогативой работодателя.
Однако ими не учтены положения Трудового кодекса РФ, предусматривающие право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ только при условии обеспечения закреплённых трудовым законодательством гарантий трудовых прав работника, а также не
дана надлежащая правовая оценка с учётом положений ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ тому обстоятельству, что о предстоящем сокращении численности и штата работников филиала работодателем было объявлено на общем собрании работников, а не персонально и под роспись каждому работнику.
В нарушение требований ст.ст. 56, 67, 196 Гражданского процессуального кодекса РФ суды первой и апелляционной инстанций не исследовали вопрос о наличии и предложении работодателем К. вакантных должностей в филиалах и
обособленных структурных подразделениях работодателя, находящихся в пределах административно-территориальных границ города, и не установили эти юридически значимые для решения данного спора обстоятельства.
Необходимо ещё раз акцентировать внимание на том, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ при условии обеспечения закреплённых трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организаций, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем указанных обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечёт признание судом увольнения незаконным.
При наличии у вас вопросов по данной теме, прошу изложить их в комментариях. С удовольствием отвечу на каждый.