Бывало ли у вас, что при встрече с человеком вы сразу чувствуете, что вы на одной волне? Мыслите одинаково, понимаете друг друга с полуслова, говорите в одном темпе. В рабочем контексте возникает желание работать с таким человеком. Часто именно так руководители и нанимают сотрудников — тех, кто кажется «своим».
В моем опыте был руководитель, который часто говорил: «Она своя». И такие сотрудники сразу получали поддержку и «зеленый свет». Кажется, что это хороший подход, но есть нюанс: такая команда будет копировать сильные и слабые стороны своего лидера. Давайте разберемся, что происходит, если строить команду не из «своих», а из людей с дополняющими компетенциями. Какие плюсы это может дать и с какими трудностями можно столкнуться?
Почему важно разнообразие в команде?
Один из эффективных инструментов для понимания личностей — это модель DISC. Она делит людей на четыре типа по двум параметрам: фокус на задачи или на людей, и склонность к быстрым или взвешенным решениям. В результате получаются четыре типа:
- Красный (Доминирующий, D) — ориентированы на задачи и принимают быстрые решения. Это жесткие, но эффективные лидеры.
- Желтый (Влияющий, I) — открыты к людям и изменениям, мотиваторы и отличные ораторы.
- Зеленый (Стабильный, S) — спокойные и поддерживающие, создают комфортную атмосферу, но не всегда участвуют в изменениях.
- Синий (Добросовестный, C) — аналитики, которые любят порядок и детали. Они избегают спонтанности и предпочитают тщательно обдуманные решения.
Когда мы понимаем, какие люди в нашей команде, мы можем оценить, какие сильные и слабые стороны у нас есть, и что нужно для сбалансированной работы.
Примеры из практики
Пример 1: Команда из «синих»
В одной компании мне нужно было внедрить изменения. Мы провели анализ команды, и оказалось, что большинство сотрудников относятся к «синим». Это отличные сотрудники для поддержания стабильности, но они с опаской относятся к изменениям. Вместо кардинальных решений по замене людей, я объяснила команде наши особенности и договорилась, кто и как будет действовать в ситуациях изменений. Осознание своих сильных и слабых сторон помогает эффективно управлять процессами.
Пример 2: Команда из «желтых»
В другой компании тоже предстояли изменения, и доминирующий профиль команды был «желтый». Эти люди отлично продают идеи изменений, но могут пропускать детали и дедлайны. Я понимала, что для успеха нам нужен «синий» человек, который будет держать проект под контролем. При найме я сделала акцент на поиск кандидата с таким профилем, чтобы сбалансировать команду.
Как нанимать тех, кто на вас не похож?
На этапе найма часто бывает сложно оценить кандидата, который не похож на вас. Например, если вы «желтый» и привыкли к быстрому и открытому общению, кандидат с «синим» профилем может казаться медленным и слишком детализированным. В этот момент интуиция может подсказать: «Нет, он не свой!». Но важно прислушаться к разуму.
Чтобы понять, подходит ли кандидат, сфокусируйтесь на его опыте и ценностях. Даже если подходы к работе разные, ценности должны совпадать. Убедитесь, что вы сходитесь в том, что для вас в бизнесе «ОК», а что — нет.
Заключение
Подбор команды — это не про нахождение «своих», а про создание баланса. Люди с разными профилями и навыками могут дополнять друг друга, усиливая команду в целом. Желаю вам осознанного подхода к найму и формирования команды, которая будет поддерживать и усиливать ваши компетенции!
