ВАРЯГИ

Варяги на совещании

Привет мой дорогой читатель и друг!

Последние события в компании заставляют задуматься о природе многих вещей: почему принимаются те или иные решения, почему на ответственных должностях оказываются некомпетентные люди, почему компании, инвестируя деньги, сопоставимые с бюджетом целого района провинциального региона России, в развитие и обучение сотрудников, на ключевые должности приглашают людей со стороны?

Варяги в офисе

Эти неудобные вопросы подводят нас к рассуждению о варягах. Варягами в древней Руси называли скандинавские племена наемников, которым платили князья за выполнение тех или иных функций (защита, управление, дипломатия и т.д.). Термин "варяги" актуален и по сей день. Варягом называют сотрудника (в первую очередь на руководящей должности), которого более высокое руководство привело со стороны. К сожалению, во многих крупных компаниях вместо роста и развития собственных сотрудников руководители предпочитают приглашать варяг.

Первый вопрос, а почему приглашают Варяг? На это есть несколько причин:

1. Вышестоящий руководитель не видит внутри компании сотрудников с подходящей компетенцией. Как правило, это ощущение очень субъективно. Он не видит внутренних кандидатов, хотя они есть и среди них во всю может закручиваться сюжет похлеще игры престолов;
2. У вышестоящего руководителя есть свой хорошо знакомый кандидат, который раньше когда-то проявил себя с лучшей стороны и кажется, что это идеальный кандидат на вакантное место. Как правило, каждый руководитель держит у себя в голове некий шорт-лист своих знакомых или бывших коллег, которыми можно усилить команду.
3. В команде есть стагнация и необходимо привнести что-то новое и вдохнуть новую жизнь в коллектив. Это особенно актуально, если бывший руководитель слишком долго занимал свое место, и, буквально, врос в неё корнями, а также сформировал бессменную команду (да-да, как в Пиратах Карибского моря, когда команда стала частью короля).
4. Топ-менеджер предчувствует слишком ожесточенную конкуренцию внутри коллектива и боится, что в случае выбора одного из кандидатов, остальные тут же обновят свои резюме на hh и скоропостижно покинут компанию.
5. Топ-менеджер принял решение сократить или ликвидировать подразделение, и поэтому приглашает такого своеобразного Таноса, который должен подвести сотрудников к увольнению по собственному желанию, развалить бизнес-процессы и достигнуть поставленной цели.
6. В подразделении кризис, вражеские хирды викингов высадились на побережье и грабят деревни, контракты горят, финансовый KPI не выполняется, а EBITDA улетела далеко в минус. В таких случаях приглашают кризис - менеджеров, у которых есть свои специфические алгоритмы работы и подходы, направленные на стабилизацию ситуации.
7. Вышестоящий руководитель - самодур и его решения имеют случайный характер и обусловлены какими-то яркими эмоциями, впечатлениями или извращённым опытом.
8. Есть необходимость в экономии бюджета и значительном урезании ставки. Тогда на рынке ищут более молодого и неопытного специалиста с горящими глазами, для которого это будет вызовом и хорошим шагом в карьере.

Когда мотивы понятны, давай разберём, а какие плюсы и минусы есть у варягов. Начнём с плюсов:

1. Если уже есть то кандидат на определенную позицию, то это на много быстрее и проще, чем искать квалифицированного специалиста на рынке труда.
2. Если варяг "свой человек", то с ним всегда проще договориться и он будет тебе более лоялен, чем внутренние кандидаты.
3. Если вышестоящий руководитель раньше уже работал с варягом, то он хорошо знает его деловые и профессиональные качества, а также хорошо понимает его потенциальные возможности.
4. Варяг может привнести новые подходы, бизнес-идеи, более высокую экспертизу и значительно повысить уровень подразделения.
5. Варяг может решить какую-то специфическую задачу, под которую его брали: начиная от вывода подразделения из кризиса и корректировки коммерческого курса, заканчивая его ликвидацией.
6. Варяг может сразу стать авторитетом для команды, если обладает достаточными компетенциями и опытом, в то время как при продвижении внутреннего кандидата могут возникнуть конфликты интересов или не все сотрудники будут готовы воспринимать бывшего коллегу своим руководителем.

Теперь поговорим о минусах:

1. Один и тот же человек в разных условиях может вести себя по-разному и добиться разных результатов. Нет никакой гарантии, что он справится и достигнет поставленных целей. В таких кейсах внутренний кандидат более предсказуем: он знает компанию, людей, условия и все подводные камни.
2. Очень часто в коллективах формируются свои сильные лидеры и варягу придется искать подходы и пути взаимодействия с ними. В противном случае может случиться конфликт, в котором не может быть победителей, а проиграет только компания. Проиграет прибыль и репутацию.
3. "Свой человек", как и "хороший парень" далеко не всегда тождественно хорошему специалисту. Свои люди часто оказываются некомпетентными и несоответствующими занимаемой должности. В таких кейсах перед вышестоящим руководителем всегда появляется дилемма: что делать и как спасать ситуацию? Своего человека очень сложно уволить, но и деньги терять не хочется. Из-за этого такие увольнения могут затягиваться на месяцы, а иногда и годы, при этом компания несёт сумасшедшие финансовые потери и за это время большинство ключевых специалистов её покидают. Все это приводит к очень сильному откату назад или даже полному закрытию направления.
4. В подразделении может быть достаточно квалифицированных сотрудников, которые рассчитывают на карьерный рост и мысленно соперничают за вакантную позицию. Приход варяга ставит крест на их планах, появляется обида, разочарование и желание нового вызова, но уже где-то ещё.

Теперь пришло время поделиться моими выводами и мнением по данному вопросу:

1. Я очень люблю кейсы внутреннего роста, когда свои сотрудники развиваются, приобретают необходимые компетенции и занимают ключевые позиции. При правильном подходе это очень хорошо мотивирует всех и показывает, что у каждого есть шанс вырасти и к чему стремиться. Поэтому, я уверен, что сперва необходимо очень внимательно посмотреть, а есть ли кандидаты внутри и только потом уже смотреть по сторонам.
2. Внутри коллектива необходимо развивать здоровые отношения и доверие, общаться с людьми, обсуждать индивидуальные планы развития и карьерные перспективы. Тем самым можно нивелировать нездоровую конкуренцию, завышенные карьерные ожидания или даже недовольство от прихода варягов
3. Варяги - это не плохо, но этим инструментом нужно пользоваться крайне аккуратно и осторожно. Варяги действительно могут решить специфическую задачу или привнести что-то новое, но необходимо помнить, что в бизнесе нет своих или чужих, поэтому всегда нужно объективно оценивать профессиональные и деловые качества кандидатов.