Наверняка вы слышали про «ассессмент-центры». Что это такое, почему этот метод получил такое название, почему он считается люксом в мире оценки и в каких случаях он нужен — рассказываем сегодня.
Ассессмент-центр — это метод оценки компетенций, навыков, знаний и личных качеств сотрудников.
Он часто используется для подбора персонала, обучения и развития. Ассессмент чаще всего включает в себя психологическое тестирование, интервью, решение кейсов, ролевые игры и другие методы, позволяющие определить уровень подготовки и потенциал сотрудника.
История методики
Истоки ассессмента уходят в послевоенные годы. После Первой мировой войны немецкая и английская армии испытывали нехватку компетентных военачальников, что побудило их использовать симуляции боевых действий для оценки кандидатов. Этот метод оказался столь эффективным, что в 1944 году ЦРУ начало использовать его для оценки своих агентов.
В 50-х годах телекоммуникационная компания AT&T расширила область применения ассессмента, построив отдельное здание для оценки сотрудников под названием Assessment Centre, давшее имя методу.
Цели ассессмента
Основная цель ассессмент-центра — максимально полно и объективно оценить сотрудника или кандидата, чтобы понять, подходит ли он для конкретной должности.
Это помогает выявить слабые звенья в организации, принимать взвешенные управленческие решения и формировать кадровый резерв.
Виды ассессмента
1. Диагностический.
Оценка компетенций, необходимых для выполнения задач на определенной должности.
2. Развивающий.
Выявление потенциала сотрудника и определение его карьерных перспектив.
3. Стратегический.
Оценка поведения кандидатов или сотрудников в смоделированных ситуациях.
4. Самопознание.
Самостоятельная оценка сотрудником своих навыков.
Инструменты ассессмента
— Симуляции рабочих ситуаций
— Тесты и опросники, составленные экспертами
— Интервью для сбора информации о сотруднике или кандидате
Процедура и стоимость
Ассессмент-центры требуют значительных ресурсов и затрат, что делает их более сложными и дорогостоящими по сравнению с другими методами, такими как оценка 360 градусов.
Ассессменты проводятся опытными наблюдателями, обычно двумя на одного участника, и могут быть групповыми или индивидуальными.
Групповой ассессмент длится 5-6 часов, индивидуальный — 3-4 часа.
Оценка 360 градусов, в отличие от ассессмента, не требует такой высокой квалификации проводящего оценку и является менее затратной.
Преимущества и предупреждения
Ассессменты позволяют получить детальный отчет о сильных и слабых сторонах сотрудника, а также конкретные рекомендации по развитию. Они полезны для принятия кадровых решений, таких как продвижение или найм. Однако ассессменты требуют значительных затрат на привлечение опытных экспертов и проведение процедур. Именно поэтому АЦ считается люксом в мире оценки, и как правило их используют для оценки действительно ценных сотрудников и руководителей высшего звена.
Ассессмент-центры играют ключевую роль в объективной оценке навыков и потенциала сотрудников. Они помогают минимизировать риски при найме, способствуют индивидуальному развитию и улучшению командной динамики, обеспечивая всесторонний и точный анализ.
Был ли у вас опыт работы с ассессмент-центром?
Другие материалы на канале:
Как минимизировать риски в борьбе за кадры?
Не в одних деньгах счастье или как работает нематериальная мотивация