За последние 12 месяцев мы обсуждали управление вовлечённостью с 6 HR-командами. Каждый раз возникала проблема с чёткой формулировкой задачи: все хотят повысить вовлечённость, но единственный аргумент был — "наши результаты не соответствуют ожиданиям". Попытки прояснить проблему не увенчались успехом. В связи с этим, данная статья представляет собой литературный обзор существующих исследований на тему вовлечённости. Мы продолжаем редактировать её, по мере обнаружения новых фактов, аргументов и феноменов, связанных с этим понятием. Не претендуя на абсолютную истину, наша цель — придать исследованиям логическую последовательность и обобщить доказательную базу, собранную международным профессиональным сообществом.
#вовлеченность #hr #gallup #hrаналитика #peopleanalytics.ru
Следить за нашими обзорами и проектами можно в телеге или в ютюб
Обобщённый результат обзора:
- Термин "вовлечённость" появился и используется для упрощённого описания множества феноменов, связанных с отношением личности к факторам, касающимся работы.
- Отсутствуют убедительные доказательства связи между баллами вовлечённости и бизнес-результатами.
- При построении моделей эффективности сотрудника (намерение уволиться, абсентеизм, контекстная или проектная производительность) вовлечённость не даёт дополнительной точности по сравнению с организационной приверженностью (OCB) и удовлетворённостью работой.
- Подобные модели слабо объясняют явления (4% для абсентеизма, 8% для контекстной производительности, 12% для проектной производительности, 13% для намерения уволиться).
- Более чувствительные эффекты вовлечения наблюдаются для групповых методов.
- Более выраженные эффекты вовлечения проявляются при участии лидеров и настройке на специфический контент.
- Чувствительные эффекты вовлечения наблюдаются при личных интервенциях (не онлайн).
- Чувствительные эффекты вовлечения отмечаются при развитии "мягких навыков".
- Эффекты вовлеченности наиболее заметны при измерении результатов не позднее одного месяца.
- Более выраженные эффекты вовлченности наблюдаются при длительных интервенциях (8-12 недель).
- В большинстве исследований вовлечённости редко фиксируются умеренные или низкие эффекты, что может указывать на искажение данных или уклонение от признания отсутствия эффекта.
Начало. 1990.
Понятие "вовлечённости" как ключевого аспекта управления персоналом начало формироваться в научных и деловых кругах именно в 1990-е годы. Одной из первых академических работ, предложивших системное понимание вовлечённости, считается статья американского психолога Уильяма Канна (William Kahn) "Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work", опубликованная в 1990 году. В этой работе Кант впервые предложил концепцию вовлечённости, описав, как сотрудники психологически "вовлекаются" в свои роли на рабочем месте.
Таблица: содержит концептуальные составляющие феномена вовлеченности. W.Kahn, 1990.
Сноска *5 содержит результаты исследования влияний между персональной вовлеченностью и факторами концептуальной модели. Баллы были полученны в ходе интрепретации структурированного интервью.
Gallup. 2003.
"Employee Engagement, Satisfaction, and Business-Unit-Level Outcomes: A Meta-Analysis"
Результаты исследования заявляют о значимом влиянии Вовлеченности на бизнес результаты. Авторы заявляют что собрали данные за 30 лет исследования проведенного для 82 независимых компаний и 410 000 сотрудников.
- положительно на производительность;
- положительно на удовлетворенность клиентов;
- отрицательно на текучесть персонала;
- положительно на производительность;
- положительно на безопасность.
Мы не обнаружили исследований, которые бы повторили выводы сделанные Институтом Gallup.
Поскольку Gallup является крупной коммерческой организацией, предлагающей услуги и продукты для повышения вовлечённости сотрудников, есть основания сомневаться в полной непредвзятости этого мета-анализа. Вопрос состоит в том, насколько объективно были отобраны и интерпретированы данные, учитывая коммерческие интересы. Сомнения также возникают из-за того, что исследование основывалось на опросах, разработанных и активно продвигаемых Gallup, что может потенциально влиять на результаты и приводить к позитивному смещению в оценке связи между вовлечённостью и бизнес-результатами.
Michael M. Mackay, Joseph A. Allen, Ronald S. Landis. 2015
"Investigating the incremental validity of employee engagement in the prediction of employee effectiveness: A meta-analytic path analysis"
Это исследование направлено на проверку инкрементной валидности вовлечённости сотрудников в прогнозировании их эффективности на работе. Исследователи стремились понять, добавляет ли измерение вовлечённости сотрудников значительную прогностическую ценность к уже существующим факторам, таким как удовлетворённость работой и организационная приверженность. В качестве шкалы для измерения Вовлеченности использовалась модель Utrecht Work Engagement Scale, UWES. Исследование обощило 49 результатов о более чем 22 000 сотрудников.
Исследователи заявляют о:
- Анализ показал, что вовлечённость сотрудников добавляет значительную прогностическую ценность (инкрементную валидность) при оценке таких показателей, как производительность труда, организационное гражданское поведение (OCB) и снижение текучести кадров;
- вовлечённость сотрудников улучшает точность прогнозов эффективности работы даже после учёта других факторов, таких как удовлетворённость работой и организационная приверженность;
- Результаты показали, что вовлечённость сотрудников тесно связана с их производительностью, уровнем OCB и намерением остаться в организации. Эти взаимосвязи были более сильными, чем связи с другими психологическими состояниями, такими как удовлетворённость работой;
- Вовлечённые сотрудники демонстрировали высокие показатели производительности и чаще участвовали в организационном гражданском поведении, что включает действия, выходящие за рамки их прямых должностных обязанностей (например, помощь коллегам или инициативность).
Ограничения исследования:
Ограниченность данных: В исследовании использовались данные из опубликованных исследований, что может привести к смещению публикаций (publication bias). Это означает, что исследования с положительными результатами, скорее всего, публикуются чаще, чем те, которые не обнаружили значимого эффекта вовлечённости на эффективность.
Методология сбора данных: Большая часть данных была собрана с помощью самоотчётных опросов, что может вызывать смещение общего метода (common method bias). Это значит, что корреляции между вовлечённостью и результативностью могут быть завышены из-за использования одного и того же метода измерения для всех переменных.
Кросс-секционные исследования: Многие исследования в анализе были кросс-секционными, что ограничивает возможность делать выводы о причинно-следственных связях между вовлечённостью и эффективностью. Хотя существует корреляция между этими переменными, направление причинности остаётся неясным.
Контекстные различия: Эффективность вовлечённости может зависеть от контекста, таких как тип отрасли, организационная культура или национальные различия. Включённые исследования рассматривали разные типы организаций, что затрудняет обобщение результатов на все типы рабочих мест.
Недостаток исследований по долгосрочным эффектам: В анализе не хватало исследований, которые бы рассматривали долгосрочные эффекты вовлечённости. Большинство работ оценивали краткосрочные последствия, тогда как вовлечённость может оказывать разные эффекты на производительность в течение более длительного времени.
Отсутствие детализации по модераторам: Хотя были выявлены модераторы, такие как организационная поддержка и культура, исследование не в полной мере проанализировало, как другие факторы, например, размер компании или возраст сотрудников, могут влиять на взаимосвязь между вовлечённостью и результативностью.
Вывод:
Эти ограничения указывают на необходимость дальнейших исследований, чтобы устранить методологические недостатки и углубить понимание роли вовлечённости в прогнозировании эффективности сотрудников.
CAROLINE KNIGHT, MALCOLM PATTERSON AND JEREMY DAWSON. 2016
"Building work engagement: A systematic review and meta-analysis investigating the effectiveness of work engagement interventions"
Исследователи ставили перед собой цель: оценить насколько эффективны различные интервенции, направленные на повышение вовлечённости в работе, и выявить ключевые факторы, влияющие на успешность этих интервенций. В качестве шкалы для измерения Вовлеченности использовалась модель Utrecht Work Engagement Scale, UWES. Исследование обощило 20 результатов о более чем 3800 сотрудников.
Методология: Проведен обзор существующих исследований, включающих контролируемые интервенции, направленные на повышение вовлечённости в работе. В метаанализ были включены исследования с разными типами интервенций, включая тренинги по мягким навыкам, коучинг, программы личностного роста и изменения условий труда.
Основные результаты:
Общий эффект интервенций: размер эффекта был небольшим
Результаты анализа показали, что групповые форматы имели средний до значительного эффект по сравнению с индивидуальными интервенциями, которые оказывали более слабое воздействие на вовлечённость.
Успешные вмешательства включали программы, ориентированные на развитие личных ресурсов, такие как повышение эмоциональной устойчивости и развитие навыков стресс-менеджмента. Например, семинары по управлению стрессом оказались особенно эффективными в улучшении вовлечённости сотрудников, когда они проводились в группах.
Например, длительные программы, которые фокусировались исключительно на обучении лидеров без учета вовлечённости рядовых сотрудников, не показали значительного влияния на общее повышение вовлечённости команды.
Если лидеры не вовлекались активно в процесс или не поддерживали его, программы по повышению вовлечённости теряли свою эффективность.
Программы, которые не учитывали организационную культуру, потребности сотрудников и конкретные контекстуальные факторы, не приносили ожидаемых результатов.
Некоторые программы также требовали чрезмерных ресурсов, что было проблематично для организаций с ограниченными бюджетами или временными рамками.
Delia Virga, Laurentio P. Maricutoy, Alina Iancu. 2019.
"The efficacy of work engagement interventions: A meta-analysis of controlled trials"
Это исследование представляет собой метаанализ эффективности интервенций, направленных на повышение вовлечённости сотрудников в работу. Целью исследования было оценить влияние различных методов интервенций с контролируемыми группами, измеряя их эффективность через показатель вовлечённости в работу.
Исследование:
Отбор исследований: Проанализированы 647 уникальных исследований, отобраны 54, которые соответствовали критериям: наличие контролируемой интервенции и оценка её эффективности с помощью шкалы вовлечённости.
Участники: В экспериментальных группах участвовало 4938 человек, а в контрольных — 5190 человек.
Эффективность интервенций:Средний эффект интервенций был слабым, но статистически значимым (Cohen's d = 0.24).
Эффект интервенций варьировался в зависимости от ряда факторов, таких как методика интервенции, её продолжительность и время между завершением интервенции и измерением результатов.
Основные результаты:
Причины этих различий могут быть связаны с так называемыми модераторными переменными — факторами, которые влияют на силу и направление эффекта интервенций. В исследовании выявлены три основных модератора:
Метод интервенции: В зависимости от подхода (например, развитие мягких навыков или обучение техническим аспектам), эффективность программы может быть выше или ниже. Программы, направленные на развитие мягких навыков, оказались наиболее эффективными.
Длительность интервенции: Интервенции продолжительностью до 5 недель оказались более результативными, чем более продолжительные программы. Вероятно, это связано с тем, что короткие программы лучше удерживают внимание и вовлечённость участников.
Время между окончанием интервенции и измерением её эффекта: Чем больше времени проходит после завершения интервенции, тем слабее её эффект. Это говорит о том, что эффект интервенции со временем снижается, что может быть связано с забыванием полученных знаний или снижением мотивации.
Смещение публикаций: Мета-анализ обнаруживает смещенее публикаций, такое как исследования с положительными результатами чаще публикуются, чем те, которые не обнаружили значительных эффектов.