Как часто мы слышим/читаем о том, как правильно подбирать персонал, но на практике всё не так просто🤷♂️ Ошибки в этом деле могут стоить компании дорого, и я хочу поделиться топ-5 распространённых промахов, которые встречаю в своей практике как фаундер кадрового агентства HireHub.
1. Неопределённые требования к кандидату: ловушка размытых ожиданий
История из реальной жизни: Компания "Рога и копыта" искала менеджера по продажам. В описании вакансии было указано: "Ищем энергичного человека с опытом работы в продажах". Кандидатов было много, но ни один не соответствовал внутренним ожиданиям руководства. В итоге позиция оставалась открытой несколько месяцев, что приводило к потере прибыли и снижению мотивации команды.
Проблема: Без чёткого понимания того, кого вы ищете, вы тратите время и ресурсы на отсеивание неподходящих кандидатов. Размытые требования приводят к тому, что вы привлекаете не тех людей, а подходящие специалисты могут просто пройти мимо вашей вакансии.
Решение: Составьте подробный профиль идеального кандидата. Определите необходимые навыки, опыт, образование, личностные качества и даже ценности, которые должны совпадать с корпоративной культурой компании. Используйте SMART-подход для формулировки требований: они должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными по времени.
2. Неподготовленное собеседование: когда интервью превращается в хаос
Представьте ситуацию: Рекрутер приходит на собеседование без заранее подготовленных вопросов. Интервью превращается в беседу ни о чём, важные моменты упускаются, а решение о найме принимается на основе субъективных впечатлений. Кандидат, чувствуя непрофессионализм, начинает сомневаться в компании.
Проблема: Непрофессиональное проведение собеседования может отпугнуть хороших кандидатов и привести к неверной оценке их компетенций. Это также негативно сказывается на имидже компании в глазах потенциальных сотрудников и даже клиентов.
Решение: Подготовьтесь к каждому собеседованию. Разработайте структурированный список вопросов, направленных на оценку профессиональных навыков и личностных качеств. Используйте методики поведенческого интервью, кейсы и тестовые задания. Обучите рекрутеров и менеджеров по найму эффективным техникам интервьюирования.
3. Игнорирование культурной совместимости: скрытая угроза внутри команды
Случай из практики: В компанию "Рога без копыт" наняли высококвалифицированного специалиста с отличным опытом. Однако через несколько месяцев команда начала жаловаться на конфликтность нового сотрудника. Несмотря на профессионализм, он не вписался в коллектив, и атмосфера в команде ухудшилась, что привело к снижению производительности и уходу других сотрудников.
Проблема: Фокусируясь только на профессиональных навыках, вы рискуете упустить, насколько кандидат подходит по ценностям и стилю работы вашей организации. Это может привести к конфликтам, снижению эффективности команды и увеличению текучести кадров.
Решение: Оценивайте не только профессиональные качества, но и культурную совместимость. Включите в процесс подбора встречи с будущими коллегами, используйте психологические тесты и оценочные инструменты. Обратите внимание на ценности кандидата и его подход к работе.
4. Задержка с обратной связью: как потерять талантливого кандидата
Реальная история: Кандидат проходит несколько этапов собеседований и с нетерпением ждёт ответа. Проходит неделя, другая — тишина. Он получает предложение от другой компании и принимает его. Только после этого первая компания выходит на связь с предложением о работе, но момент уже упущен.
Проблема: Длительное отсутствие обратной связи создаёт негативное впечатление о компании и приводит к потере потенциально ценного сотрудника. Кроме того, это может повредить вашей репутации на рынке труда.
Решение: Установите чёткие сроки предоставления обратной связи и придерживайтесь их. Создайте систему оповещений и напоминаний для рекрутеров. Даже если процесс принятия решения затягивается, информируйте кандидата о статусе его заявки. Прозрачность и уважение к времени кандидата повышают доверие и интерес к вашей компании.
5. Недостаточное внимание к онбордингу: когда новый сотрудник остаётся наедине с проблемами
Пример из опыта: Новый сотрудник выходит на работу, но ему не предоставляют наставника, не объясняют внутренних процессов и не знакомят с командой. Чувствуя себя потерянным, он начинает допускать ошибки и вскоре решает уйти, не проработав и трёх месяцев.
Проблема: Отсутствие эффективного процесса адаптации приводит к снижению мотивации и быстрому увольнению новых сотрудников. Это увеличивает затраты на повторный подбор и негативно влияет на моральный дух команды.
Решение: Разработайте комплексную программу онбординга. Назначьте наставника, предоставьте необходимые ресурсы и информацию, проведите вводные тренинги и знакомство с командой. Регулярно собирайте обратную связь от нового сотрудника, чтобы оперативно решать возникающие проблемы. Помогите ему почувствовать себя частью команды с первых дней.
Заключение
Подбор персонала — это не просто заполнение вакансий, а стратегический процесс, влияющий на успех всей компании. Каждая из перечисленных ошибок может иметь серьёзные последствия, но их можно избежать, если подходить к процессу найма осознанно и профессионально.
Дополнительные рекомендации:
- Используйте современные технологии: Применяйте системы отслеживания кандидатов (ATS) и инструменты для оценки навыков, чтобы упростить и ускорить процесс подбора.
- Инвестируйте в бренд работодателя: Создайте позитивный образ компании на рынке труда через социальные сети, отзывы сотрудников и участие в профессиональных мероприятиях.
- Обучайте рекрутеров: Регулярное повышение квалификации специалистов по подбору персонала поможет избежать многих ошибок и повысит эффективность найма.
Пусть ваш процесс подбора персонала станет конкурентным преимуществом, а не источником проблем!