Мы много в нашем кадровом агенстве "Найдем СВОИХ" говорим о мотивации сотрудников, но часто видим не понимание ТОП менеджеров что такое истинная мотивация сотрудника и из чего она складывается. Мы сейчас не будем говорить о пресловутых ДМС и поощрениях, все намного глубже. Поговорим о том, что в первую очередь влияет на мотивацию ваших сотрудников и почему они не выполняют свои задачи?
Может просто потому что им это не по душе? А вот что именно, давайте разберемся.
Пойдем от первопричины. Самая частая ошибка HR и ТОП менеджеров в том, что они нанимают на работу абы-кого. Ну тоесть, если человек в резюме указал, что он работал и имеет опыт менеджера по продажам, то у нас складывается иллюзия, что он должен быть там успешен. Но это чаще всего иллюзия. А на что же тогда обращать внимание в резюме и в собеседовании? Первый критерий мы называем - ЛЮБОВЬ! Рассмотрим его детали.
Это такой критерий, который складывается из отношения кандидата к своей профессии - супер здорово, если он в профессии по ЛЮБВИ, а не потому что так исторически сложилось и он просто получил такой опыт в жизни, а на самом деле он всю жизнь мечтал быть "космонавтом" например, ну или еще кем-то. В таких резюме чаще всего есть успехи, достижения, а не просто я работал, выполнял функцию и все. Плюс на собеседовании, если спросить у этого человека, что он в последнее время изучал по профессии, то он точно скажет вам какие курсы проходил и что хочет еще познать в профессии. Но тут еще главное, чтобы он не заигрался в бесконечное обучение. А-то бывают и такие случаи.
(Как кстати определять таких замотивированных кандидатов уже на собеседовании за счет правильной оценки резюме (скрининга) и за счет правильных вопросов для кандидатов можно научиться на нашем он-лайн курсе - "Найдем СВОИХ" https://hrmrfn.ru/
Далее вот он уже попал в нашу компанию и такой замотивированный и с горящими глазами. Какой этап далее нужно пройти, чтобы этот запал не угас? Безусловно здесь мы говорим про адаптацию - система внедрения в должность и в компанию сотрудников компании. Как мы называем - это критерий ЯСНОСТЬ в компании. Этот критерий позволяет сотруднику четко понимать на какую должность он пришел, в какую компанию, что от него требуется и нет неоправданных ожиданий, разочарований в компании и в должности, потому что это на испытательном сроке сильно может повлиять на мотивацию вашего сотрудника и привести к тому, что кандидат у вас не останется работать на испытательном сроке.
Лучше позаботиться заранее и прописать все этапы адаптации и внедрения сотрудника, а также если вы анализирую свой подбор персонала вдруг поняли, что на этапе адаптации люди уходят. Значит нужно заказать анализ независимых экспертов, чтобы проанализировать в чем проблематика. Может она как раз сбоит в системе адаптации. Наши эксперты всегда будут рады вам помочь и оценку любой вашей системы подбора или адаптации вы можете заказать у нас. И тогда вы точно исключите это из своей компании.
Далее идет следующий критерий, который сильно влияет на мотивацию и уровень счастья ваших сотрудников. Это критерий - ЧЕСТНОСТЬ. Это должно прослеживаться везде в найме, когда вы честно рассказываете о положении дел в компании, когда вы честно рассказываете все обязанности, когда вы честно говорите про мотивацию и выполняете заявленные обещания. Например пообещали по мотивации зарплату при определенных достижениях показателей 200.000 рублей, чтобы потом это не ушло куда-то в пространство. Все четко должно быть пообещал - сделал, иначе у сотрудника тоже снижается мотивация. Его ощущения, что его обманули. Не выплатили то, что обещали.
Как проверить, есть ли критерий ЧЕСТНОСТИ в вашей компании? Очень просто. Как вы меняете изменения в мотивации? Задним числом, когда сотрудник уже сделал сверх результат и у вас возникло внутреннее ощущение жадности не платить ему сверх доход? Или вы вносите изменения честно, согласовав с персоналом все моменты за 2 месяца, как это положено по Трудовому кодексу РФ. Детали описаны в статье 74 Трудового кодекса.
Следующий критерий - это критерий ЦЕЛЬ. Каждый сотрудник компании должен понимать цель его должности, цель его действий и какие последствия могут быть. Для того, чтобы верно поставить цель сотруднику, которого она будет мотивировать нужно оценить потенциал и сильные и слабые стороны этого сотрудника. И давать лучше то, что в супер силе. Как же это оценить, что у него в супер силе, а что в слабости. Можно заказать оценку в нашей компании, можно поискать свои какие-то тесты которые вам подойдут. Но если говорить о нашей оценке потенциала сотрудников, то мы ее разрабатывали более 4-х лет для того, чтобы система максимальна была полезной для бизнеса и показывала хорошие результаты в стратегическом управлении командами.
Почему очень важна цель по каждой должности для ваших сотрудников? Потому что человеку всегда нужно понимать куда стремиться? Куда расти? Чего достигать в своей жизни и в своей профессии? Если этого сформированного у сотрудника нет, то он будет саботировать процессы работы и где-то недовыполнять свою работу. А когда мы показываем цель должности, цель отдела, цель компании с целом, то формируется ответственное отношение к своей работе и понимание, на сколько человек важен для компании и системы в целом.
Ну и последний критерий - это ЦЕЛОСТНОСТЬ! Поясним, что это значит на практике. Когда ваш сотрудник не получает обратную связь, не получает внимание руководителя, не может ни с кем обсудить свои сложности по работе, то у него складывается отстранённость и желание убежать из компании, так как его никто не слышит, он не важен и не интересен. Как же сформировать целостность в вашей компании?
Начать следует с того, что или вы сами выполняете функцию приема сотрудников по их обращениям, или делегируете это своему HR если самому это делать не интересно и не любите в целом в этом ракурсе взаимодействовать с людьми. Но в компании точно должна быть обратная связь по успехам сотрудников, также фокус на рост и развитие - что можно улучшить и изменить к лучшему, но только спрашивая у сотрудников, чтобы это тоже увеличивало их ценность работы в рамках компании.
Хорошо работает анонимная обратная связь или открытые беседы с персоналом на доверии. Чтобы люди понимали, что если сотрудник скажет что в компании что-то работает не так, ему за это не прилетит злость начальства и депремирование. Иначе вы навсегда такими способами закроете персонал от себя. Они больше не будут выходить с вами на связь и открывать свои предложения. А для компании это стагнация и деградация.
Заказать консультацию нашего эксперта вы можете на сайте https://find-ours.ru Или написав сообщение в нашей развивающейся группе в ВК https://vk.com/hr_agent_find_ours
Также подписывайтесь на наш канал, где много полезного для осознанных предпринимателей Телеграмм #Проперсонал https://t.me/pro_personal_hr_muza