Меня зовут Владислав Утушкин, визионер и основатель MarsDAO, а также крупнейшей блокчейн академии в СНГ. В этой статье я делюсь опытом найма сотрудников в IT и Web3 индустриях. Прочитайте о том, как привлекать людей, которые помогут вам добиться успеха в бизнесе. Не забудьте отправить эту статью вашему HR-отделу:)
Найм сотрудников — это искусство, требующее тонкого подхода и глубокого понимания человеческой психологии. В условиях современного рынка, особенно в таких динамичных отраслях, как IT и криптовалюты, успешный подбор персонала может стать ключевым фактором успеха компании. Сегодня я поделюсь с вами инсайтами, как правильно нанимать людей, проводить интервью и собрать вокруг себя сильную команду.
1. Определение целей: приоритеты сотрудников
Первое и самое важное правило — учитывать не свои личные цели и мотивации потенциальных сотрудников. Ваш бизнес сможет выполнить свои цели, только если команды будут работать с полной отдачей. Создайте условия, в которых сотрудники будут чувствовать себя комфортно и мотивированно с самого начала.
Кейс. В нашей компании мы внедрили систему гибкого рабочего графика и удаленной работы, что значительно повысило уровень удовлетворенности сотрудников и, как следствие, их производительность.
Еще большую роль мы уделили именно культуре нашей компании, а именно, взаимодействию на партнерской основе. Вместо бюрократического подхода мы даем свободу в принятии решений, доверяем профессионализму наших сотрудников и полагаемся на их личную ответственность. Также каждый член команды имеет возможность реализовать свои идеи/проекты, которые увеличат выручку компании, улучшат процессы, тем самым получая дополнительную возможность роста внутри компании.
2. Личное участие в собеседованиях: никаких отговорок
Фаундеры часто передают весь процесс найма, включая финальные интервью, HR-отделу, что является большой ошибкой. Понятно, что отбор идет из огромного количества кандидатов на все вакансии, собеседовать всех просто нереально. Кроме того, необходимо учитывать количество позиций и личную занятость фаундеров над другими глобальными бизнес-задачами. Поэтому, что касается линейных позиций, предпочтительно отдавать “финалить” кандидатов руководителям отделов/продуктов.
Личное участие в финальных интервью нужно проводить как раз на ключевые должности, такие как топ-менеджмент, с-level. По сути вы должны отбирать именно тех людей, которым доверите дальнейшую реализацию глобальных задач. Так вы демонстрируете вашу приверженность и вовлеченность в бизнес, создаете доверие и убежденность не только со стороны кандидатов, но и клиентов, партнеров и инвесторов.
Пример. Когда я лично проводил собеседования, я мог не только оценить профессиональные навыки кандидатов, их соответствие нашей сформировавшейся команде, но правильно и доступно донести цели и ценности компании. Это давало больше уверенности, что нанятый сотрудник, выполняя свои функции, четко понимает задачи бизнеса.
3. Подбор сотрудников: на что обращать внимание
Важно не только найти профессионала, но и человека, который разделяет ценности вашей компании. Обратите внимание на такие аспекты, как:
- Реальные достижения кандидата, а не красивые слова.
В теории все что угодно можно сказать, важно оценить реальные hard и soft skills. Как и какие реальные задачи стояли перед кандидатом на предыдущем месте работе и как он их решал, каких результатов достиг. Практика и опыт –– наше все. Не стесняйтесь задавать прямые вопросы и давать тестовые задания, так сразу станет понятно, что умеет потенциальный сотрудник.
- Культурное соответствие: насколько кандидат впишется в коллектив.
Это крайне важный аспект, так как команда, это в первую очередь взаимодействие с людьми. Вам нужно понимать для каких задач подходит конкретный человек и подходит ли. Например, если в отдел маркетинга нужен суперактивный специалист, то стоит обратить внимание, если кандидат больше предпочитает спокойный и размеренный рутинный режим работы.
- Мотивация: не надо грузить кандидата мотивацией. Честно и открыто расскажите, что у вас есть, к чему стремитесь и что можете предложить.
Проговорите миссию, цели и ценности компании, об этом действительно важно сказать. Необходимо, чтобы кандидат был мотивирован на долгосрочное сотрудничество с компанией, имел энергию и страсть к своей работе. Убедитесь, что он способен вдохновлять коллег и добиваться поставленных целей.
Согласно исследованиями аналитической и консалтинговой компании Gallup, сотрудники, которые разделяют ценности компании, на 20% продуктивнее и остаются в компании на 41% дольше.
4. Психология интервью: важные аспекты
Важно создать атмосферу, в которой кандидат сможет раскрыться. Используйте метод STAR (Situation, Task, Action, Result) для структурирования вопросов, чтобы оценить реальные достижения кандидата.
"Интервью — это диалог, а не допрос. Важно услышать и понять человека."
— Питер Друкер, гуру менеджмента.
5. Тестовые задания: проверка в деле
Тестовые задания помогают оценить реальные навыки кандидата. Они должны быть релевантны задачам, которые он будет решать на рабочем месте.
Пример. В нашей компании мы предлагаем кандидатам выполнить небольшое тестовое задание, что позволяет оценить их подход к работе и уровень знаний. Посильное для кандидата тестовое задание позволяет экономить время всем: соискатель понимает, с чем ему предстоит работать, вы оцениваете его способность выполнять задачи.
6. Референции и рекомендации
Не забудьте запросить референции и рекомендации о кандидате у его предыдущих работодателей и коллег. Это поможет вам получить более объективное представление о его профессионализме и компетенциях.
При подборе сотрудников на ключевые позиции в нашу команду, сбор рекомендаций не раз помогал в принятии правильных решений, если возникало неоднозначное впечатление после всех этапов рассмотрения кандидата.
7. Создание условий для успеха: от мотивации к самоотдаче
Создание правильных условий с самого начала устраняет необходимость постоянной мотивации. Сосредоточьтесь на предоставлении ресурсов и среды, в которой сотрудники смогут раскрыть свой потенциал.
Согласно исследованию Harvard Business Review, компании, которые инвестируют в создание благоприятных условий труда, получают на 50% больше прибыли по сравнению с конкурентами.
Вопросы для размышления:
- Какие условия вы можете создать, чтобы сотрудники чувствовали себя мотивированными с самого начала?
- Как вы можете более активно участвовать в процессе найма, чтобы лучше понимать своих будущих сотрудников?
- Какие методы оценки кандидатов помогут вам найти тех, кто действительно подходит вашей компании?
Контраргументы и нюансы
Конечно, существует мнение, что участие фаундера в процессе найма отнимает слишком много времени. Однако это инвестиция, которая окупается сторицей. Личное участие позволяет вам создавать команды, которые действительно движут ваш бизнес вперед.
Создавайте условия, в которых ваши сотрудники будут работать с полной отдачей, и вовлекайтесь в процесс лично. Помните, что успех вашей компании напрямую зависит от силы вашей команды.
Берите советы на вооружение и подбирайте свою формулу найма, чтобы создавать сильные и мотивированные команды, которые будут вести ваш бизнес к успеху.
Подписывайтесь на меня в соцсетях и включайте уведомления, чтобы быть в курсе всех событий и обновлений!
Мой Telegram-канал:https://t.me/v_utushkin
Мой Instagram: instagram.com/v.utushkin/
Мой YouTube: https://www.youtube.com/channel/UC3xEEtAtMW3konSu2Nhubgg