657 подписчиков

Компетенции и компетентность: в чем разница и почему это важно?

14 минут

1 прочтение

7 октября

Содержание:

Разграничение понятий "компетенция" и "компетентность"
Теоретические подходы к компетенциям
Формирование и развитие компетенций
Виды профессиональной компетентности
Примеры профессиональных компетенций
Модели компетенций как инструмент управления
Оценка компетенций персонала
Компетенции будущего и целевая модель к 2025 году
Заключение

Понятия компетенции и компетентности играют ключевую роль как для личностного и профессионального развития специалистов, так и для успешного управления человеческими ресурсами в организациях. Четкое понимание этих концепций позволяет сотрудникам осознанно наращивать необходимые навыки, а работодателям - грамотно оценивать и развивать персонал в соответствии со стратегическими целями компании.

Однако зачастую термины "компетенция" и "компетентность" используются как синонимы, что приводит к путанице. В данной статье мы разграничим эти понятия, рассмотрим различные теоретические подходы, виды профессиональных компетенций, особенности их формирования и оценки. Также будут приведены примеры компетенций для актуальных профессий и осуществлен прогноз их развития в будущем.

Связаться со мной:

Вконтакте: https://vk.com/oparin_art

WhatsApp: 8 (953) 948-23-85

Telegram: https://t.me/pr_oparin

TenChat: https://tenchat.ru/seo-top

Email почта: pr.oparin@yandex.ru

Youtube: https://www.youtube.com/@seo-oparin

Сразу перейду к делу. А пока подписывайтесь на мой телеграм канал, там я пишу про SEO продвижении в Яндексе и Google, в общем и целом, про интернет-рекламу.

Разграничение понятий "компетенция" и "компетентность"

Для начала важно четко разграничить определения "компетенция" и "компетентность", которые нередко ошибочно отождествляются. Различия в трактовке этих терминов прослеживаются у разных исследователей и ученых.

Согласно концепции американского психолога Роберта Уайта, который ввел термин "компетенция" в 1959 году, компетенции - это способности индивида эффективно взаимодействовать с окружающей средой. То есть компетенции представляют собой набор знаний, умений, навыков и личностных качеств, необходимых для успешной деятельности.

В свою очередь, компетентность можно определить как интегрированную характеристику, отражающую степень овладения совокупностью компетенций. Иными словами, это проявление компетенций человека на практике, уровень его мастерства в определенной области. Российский педагог Ирина Зимняя трактует компетентность как актуальное, формируемое личностное качество, основанное на знаниях, интеллектуально и личностно обусловленное интегрированное проявление компетенций.

Таким образом, компетенции представляют собой некий потенциал, а компетентность - его успешную реализацию при решении профессиональных задач. При этом высокий уровень компетентности достигается за счет овладения необходимыми компетенциями и создания благоприятных условий для их проявления в трудовой деятельности.

Теоретические подходы к компетенциям

Понятие компетенций берет свое начало из работ ученых в области психологии труда и управления персоналом. Одним из классических определений является трактовка Ричарда Бояциса: "Компетенция - это базовая характеристика индивидуума, которая причинно связана с эффективным или наилучшим на основе критериев исполнением в работе или ситуации".

То есть компетенция представляет собой совокупность мотивов, личностных качеств, умений, ценностных ориентаций, знаний, которые необходимы человеку для успешной деятельности. При этом подчеркивается, что компетенции проявляются в поведении и напрямую влияют на результативность работы.

Другой известный исследователь Вивиан Дюлвич считает, что компетенции - это "измеримые кластеры поведения, которые конкретны, наблюдаемы и оцениваемы". Это определение акцентирует внимание на объективных критериях выявления компетенций через анализ конкретных действий сотрудника.

В психологии развития выделяют разные типы компетенций:

Когнитивные (знания, умения как база для деятельности)
Функциональные (методики и навыки применения знаний)
Операционные (оценка задач и выбор стратегий решения)

Также рассматриваются метакомпетенции как обобщенные свойства личности (планирование, самоанализ, использование инструментов) и социальные компетенции, включающие эмоциональный интеллект и навыки кросс-культурного взаимодействия.

Таким образом, компетенции представляют собой сложные психологические образования, интегрирующие как знаниевый, так и поведенческий компоненты. Различные подходы к их классификации позволяют глубже понять природу формирования профессиональной компетентности.

Формирование и развитие компетенций

Процесс формирования компетенций представляет собой непрерывный цикл, начинающийся с получения базовых знаний и завершающийся устойчивым проявлением целевых компетенций на практике. В основе этого процесса лежит классическая модель "знания - умения - навыки":

На начальном этапе происходит accumulation знания - сведений, фактов, теорий, методик из различных источников (учебные материалы, тренинги, менторство).
Затем знания трансформируются в умения - способность применять полученную информацию для решения определенных задач. Умения формируются на практике под руководством наставников.
При многократном повторении и отработке умения автоматизируются и превращаются в устойчивые навыки - доведенные до совершенства компоненты успешной деятельности.

Однако для достижения высокого уровня компетентности необходимо нечто большее, чем просто сумма знаний, умений и навыков. Ключевую роль играют личностные качества специалиста, его внутренняя мотивация, ценности, способность к самоанализу и рефлексии.

Степень развиваемости отдельных компетенций может варьироваться. Компетенции, связанные со знаниями и навыками, относительно легче поддаются формированию через обучение и практику. Развитие когнитивных способностей (интеллект, креативность, критическое мышление) требует больших временных и ресурсных затрат. А прокачка личностных компетенций, таких как лидерство, стрессоустойчивость, эмпатия, является наиболее сложной задачей.

Успешная реализация компетенций на рабочем месте возможна только при соблюдении ряда условий: соответствие содержания деятельности, наличие необходимых ресурсов, благоприятная корпоративная культура, система мотивации и т.д. Только тогда проявление компетенций трансформируется в востребованную компетентность специалиста.

Виды профессиональной компетентности

В зависимости от сферы деятельности и специфики выполняемых функций можно выделить следующие основные виды профессиональной компетентности:

Специальная (профессионально-техническая) компетентность включает "жесткие" навыки, напрямую связанные с предметной областью трудовой деятельности. Например, для программиста это знание языков программирования, для педагога - методики преподавания, для врача - медицинские знания и практические умения.

Управленческая (менеджерская) компетентность подразумевает наличие у специалиста организационных и административных навыков: умение ставить задачи, распределять ресурсы, контролировать процессы, руководить командой. Данный вид компетентности особенно важен для руководящих должностей.

Лидерская компетентность тесно связана с предыдущей, однако акцентирована на личностных качествах лидера: харизме, умении вдохновлять и мотивировать людей, способности к инновационному мышлению. Лидеры формируют корпоративную культуру и ценности в организации.

Индивидуальная (личностная) компетентность отражает умение эффективно решать профессиональные задачи за счет развитых личностных ресурсов: самоорганизации, тайм-менеджмента, стрессоустойчивости, нацеленности на результат и карьерный рост.

Социальная (коммуникативная) компетентность проявляется в способности выстраивать продуктивные взаимоотношения в рабочем коллективе, вести переговоры, разрешать конфликты, презентовать идеи. Высокий уровень этой компетентности особенно ценен для профессий сферы услуг.

Эмоциональная компетентность определяется развитым эмоциональным интеллектом - умением распознавать эмоции свои и окружающих, управлять ими, регулировать настроение. Она обеспечивает эффективное взаимодействие и позволяет справляться с эмоциональными трудностями на работе.

Оптимальное сочетание указанных видов компетентности способствует достижению высокого профессионализма и эффективности труда в любой сфере деятельности.

Примеры профессиональных компетенций

Рассмотрим примеры наборов компетенций для некоторых актуальных профессий:

Менеджер продукта:

Стратегическое видение и понимание продукта/рынка
Управление продуктовой линейкой и дорожными картами
Взаимодействие с заказчиками и получение обратной связи
Аналитические способности и умение работать с данными
Руководство командой разработчиков и дизайнеров
Презентационные навыки и умение убеждать

Финансовый аналитик:

Знания в области финансов, бухучета, экономики
Навыки анализа финансовой отчетности и бизнес-процессов
Умение строить финансовые модели и прогнозы
Владение методами оценки активов и управления рисками
Критическое мышление и системный подход
Способность представлять сложную информацию в понятном виде

Врач-кардиолог:

Глубокие знания в области анатомии и физиологии сердечно-сосудистой системы
Практические навыки диагностики и лечения кардиологических заболеваний
Владение современными методами обследования (ЭКГ, УЗИ и др.)
Клиническое мышление и способность принимать решения
Стрессоустойчивость и ответственность
Умение сопереживать и вести доверительный диалог с пациентами

Как видно из примеров, компетенции представляют собой уникальное сочетание знаний, умений и личностных качеств, необходимых для успешного осуществления трудовых функций в конкретной профессиональной области.

Модели компетенций как инструмент управления

Модель компетенций представляет собой структурированный набор компетенций, необходимых сотрудникам для эффективной работы в соответствии со стратегическими целями организации. Это один из ключевых инструментов кадрового менеджмента, который используется для:

Отбора и найма персонала
Оценки текущего уровня компетентности сотрудников
Выявления потребностей в обучении и развитии
Формирования кадрового резерва и планирования карьерного роста
Создания системы мотивации на основе компетенций

Типичная модель компетенций включает:

Перечень компетенций с подробными описаниями для каждой
Поведенческие индикаторы для оценки уровня развития компетенций
Градацию уровней компетенций (от базового до экспертного)
Матрицу компетенций для связи с должностями/профессиями

Модели могут разрабатываться для всей организации (корпоративные компетенции), определенных функций и ролей (управленческие, профессиональные компетенции) или конкретных должностей.

Процесс создания модели компетенций состоит из следующих основных этапов:

Определение области применения модели и целей ее внедрения.
Формирование рабочей группы из представителей разных подразделений.
Сбор информации о требуемых компетенциях (анализ должностей, опросы, фокус-группы).
Разработка описаний компетенций и поведенческих индикаторов.
Определение уровней компетенций (обычно 3-5 градаций).
Формирование профилей должностей (матрица требуемых компетенций).
Апробация модели, доработка и утверждение окончательного варианта.

Одним из ярких примеров является модель компетенций Сбербанка, включающая корпоративные компетенции (ответственность, клиентоориентированность, сотрудничество и др.), а также управленческие и профессиональные компетенции для разных должностных групп.

Внедрение грамотно разработанной модели компетенций позволяет существенно повысить эффективность системы управления персоналом и создает условия для реализации ключевых компетенций сотрудниками.

Оценка компетенций персонала

Оценка компетенций сотрудников является неотъемлемой частью системы управления персоналом в современных организациях. Она позволяет определить степень соответствия имеющихся компетенций требуемому уровню, выявить сильные стороны и зоны развития специалистов. На основе полученных результатов строятся программы обучения, формируются кадровые резервы, осуществляется карьерное консультирование.

В зависимости от целей и объекта оценки используются различные методы, которые можно разделить на три основные группы:

Объективные методы направлены на измерение результативности труда через анализ выполнения установленных стандартов, норм и степени достижения KPI. К ним относятся оценка по рабочим показателям, системы управления эффективностью (Performance Management) и т.п.

Субъективные методы предполагают оценку наличия и уровня развития компетенций у сотрудников на основе мнений экспертов, руководителей, коллег. Наиболее распространенными инструментами являются ассессмент-центры, опросники 180/360 градусов, интервью по компетенциям, кейс-интервью.

Комбинированные методы совмещают элементы объективной и субъективной оценки, например, при использовании ситуационных упражнений и деловых игр. Участники демонстрируют свое поведение в смоделированных рабочих ситуациях, которое затем оценивается наблюдателями.

Отдельно стоит выделить метрику "время закрепления компетенции" - период, по истечении которого новые компетенции становятся устойчивыми элементами профессионального поведения сотрудника.

Самостоятельную нишу занимают подходы к выявлению ключевых или базовых компетенций, присущих всем успешным работникам вне зависимости от конкретной деятельности. Например, критическое мышление, клиентоориентированность, способность к обучению.

Регулярная комплексная оценка компетенций обеспечивает понимание реального уровня профессионализма коллектива и позволяет выстраивать эффективную систему управления человеческим капиталом организации.

Компетенции будущего и целевая модель к 2025 году

В условиях стремительной цифровой трансформации и перехода к экономике знаний традиционные требования к компетенциям специалистов существенно меняются. Аналитики прогнозируют, что в ближайшем будущем ключевыми станут качественно новые наборы навыков, соответствующие реалиям VUCA-мира (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity).

В 2017 году по итогам масштабного исследования крупных работодателей России Boston Consulting Group представила целевую модель компетенций-2025. Она включает три ключевых блока:

Когнитивные навыки:

Саморазвитие (самосознание, обучаемость, любознательность)
Организованность (управление ресурсами, приоритизация)
Управленческие навыки (постановка задач, формирование команд, мотивация)
Достижение результатов (ответственность, настойчивость, инициативность)
Решение нестандартных задач (критическое мышление, креативность)
Адаптивность (принятие неопределенности и рисков)

Социально-поведенческие навыки:

Коммуникация (презентационные, письменные, переговорные навыки)
Межличностное взаимодействие (открытость, работа в команде, эмпатия)
Межкультурная компетентность (восприятие других культур, управление стрессом)

Цифровые навыки:

Создание систем (программирование, разработка приложений, проектирование)
Управление информацией (анализ и обработка данных)

Отдельно отмечается, что в части когнитивных компетенций делается акцент на метакогнитивных способностях - самоанализе, критическом мышлении, планировании и самоуправлении.

Ожидается, что наиболее востребованными в 2025 году станут кросс-функциональные надпрофессиональные компетенции, синтезирующие знания из разных областей: системное мышление, клиентоориентированность, мультиязычность и мультикультурность, компьютерная грамотность, навыки междисциплинарного взаимодействия.

Адаптация к новым требованиям предполагает непрерывное развитие компетенций на протяжении всей карьеры. Те, кто сможет соответствовать моделям компетенций будущего, окажутся наиболее конкурентоспособными на рынке труда.

Заключение

В ходе нашего исследования мы разграничили смежные, но не тождественные понятия "компетенция" и "компетентность". Компетенции представляют собой совокупность знаний, умений, навыков и личностных качеств, необходимых для успешной профессиональной деятельности. Компетентность же отражает степень овладения и проявления этих компетенций на практике.

Мы рассмотрели различные теоретические подходы к определению компетенций, их типологию и разновидности профессиональных компетенций. Процесс формирования компетентности является непрерывным циклом от получения базовых знаний до устойчивого проявления компетенций в поведении сотрудника. При этом ключевую роль играют личностные факторы и условия для реализации компетенций в организации.

В качестве практического применения концепций были изучены модели компетенций как инструмент управления персоналом и методы оценки уровня компетентности специалистов. Также были приведены примеры требуемых компетенций для ряда актуальных профессий.

Отдельное внимание уделялось прогнозам развития компетенций в условиях стремительной цифровизации и перехода к новой экономической реальности. Представленная целевая модель БКГ к 2025 году наглядно демонстрирует растущую важность когнитивных, социально-поведенческих и цифровых компетенций.

Осознание значимости непрерывного развития профессиональных компетенций является залогом личностного роста и карьерных достижений. А грамотное управление компетенциями в масштабах организации обеспечивает ей устойчивое конкурентное преимущество на рынке. Полученные знания позволят специалистам и работодателям эффективно использовать инструменты компетентностного подхода в современных условиях.