Как раз сегодня проводила обучение с командой на эту тему поэтому решила написать эту статью.
Часто к нам приходят новый заказчик и спрашивает: “А как нам проверить на собеседовании насколько этот кандидат действительно знает программу Excel?” Это для нас очень важно. Или как нам понять на первичном скрининге, “Насколько этот кандидат владеет программой AutoCAD”?
Это всё конечно очень здорово, и проверяется достаточно глубокими специфическими вопросами по применению данных программам (например: "Как происходит отрисовка послойно в блоках?").
Либо можно применить короткие тесты. К примеру, у нас есть замечательный тест на Excel, который помогает за 15 вопросов оценить уровень владения данной программой (в том числе ВПР).
С этим всё понятно.
Но с другой стороны не часто к нам приходят заказчики с вопросом: Мне нужен “системный сотрудник” или мне нужен “ответственный” кандидат, или как я могу проверить человека на честность. Такие случаи встречаются безусловно, но сильно-сильно реже. А почему?
И тут я задала вопрос команде что для нас важнее при оценке кандидата при найме на работу: Soft Skills или Hard Skills?
То есть, что важнее: чтобы человек владел какой-то классной программой ( имел крутой твердый навык) или чтобы это был сильный способный человек?
Ответ прозвучал – Hard Skills.
И это на самом деле логично, для ниши в которой мы работаем. К нам как к профессиональной команде рекрутеров не приходят запросы на подбор способных специалистов без опыта.
Когда к нам приходит заказчик и оплачивает стоимость подбора, ему конечно же нужен специалист с определенным опытом, знаниями, навыками и компетенциями. Без этого никак.
Потому что это выгодно компании: инвестировать средства в подбор профессионалов в команду.
Его практически не нужно обучать, меньше времени и ресурсов требуется на адаптацию и обучение, и он сможет в короткой перспективе вникнуть в специфику данной компании и начать производить свой продукт (продукт своей должности).
Но давайте посмотрим с другой стороны. Если при найме мы будем обращать внимание только на навыки, к чему мы можем прийти?
Может случиться такое, что мы с вами наняли дизайнера с продвинутыми навыками работы в Photoshop, но безответственного человека который постоянно не доделывает задачи до конца.
Или, например, мы можем нанять опытного инженера-проектировщика, но критичного по своей натуре, который даже клиентов достанет своей токсичностью. Команду из таких явно не построишь. А почему так происходит? Потому что искали крутой опыт с AutoCAD.
Одно из ключевых данных, которые я усвоила, проработав уже более 5 лет в подборе специалистов – это то что нанимают по хардам, а увольняют по софтам.
И чем, согласно опросам заказчиков, ценна для руководителей услуга нашего подбора специалистов, так это тем что мы передаем хороших людей. Как?
Учитываем и личностные качества, и твердые навыки кандидатов. Повторюсь, кандидатов без опыта мы вообще передавать не можем.
И благодаря этому сотрудники, которых нашли мы (по результатам опросов по итогу года) работают в компаниях долго. Благодаря этому компании с которыми мы сотрудничаем растут быстрее конкурентов.
Обращайте внимание на личностные качества. Это то, что очень сложно, а порой и невозможно переделать в человеке. Это фундаментальный блок найма, которым владеет далеко не каждый HR и рекрутер.
Но это база, без которой не построишь сильную компанию и настоящую, вовлеченную команду, которая пройдет с вами через тернии к звездам плечом к плечу. У каждого сильного лидера именно такая команда за спиной. Чего вам и желаю.
Примеры некоторых вопросов по некоторым софтам оставлю для вас здесь:
Системность
Что такое системность? Это некий порядок и последовательность.
Такой человек, если дать ему слово, скорее всего предпочтет связать свой рассказ по какому-то признаку. Например, выберет последовательность дат и событий или расскажет о функционале и вокруг него построит свою профессиональную историю. Ваша задача проследить за тем, как он это делает.
Пример вопроса (вар 1): "Расскажите о своем последнем месте работы. Как вы там оказались, что происходило за время вашей работы?".
Пример вопроса (вар 2): Расскажите о ваших хобби, увлечениях.
Вопросы про хобби – системные хобби у системных людей: проф. спорт, шахматы.
Гибкость
Здесь про открытость и способность человека адаптироваться к новой ситуации / условиям.
Пример вопроса (вар 1): С каким самым трудным изменением вы столкнулись в своей карьере? Были еще случаи?
Пример вопроса (вар 1): Вам нравится рутинная работа?
(Гибким часто не нравится такая работа)
Ответственность
Ответственность как способность
Пример вопроса (вар 1): Расскажите о вашей самой большой неудаче / факапе.
Кто был причиной?
Человек, который открыто, честно и подробно рассказывает о своих поражениях — интересен. Но только если он может объяснить, какие выводы сделал после этого / как он это исправил.
Пример вопроса (вар 2): Были ли какие-то ошибки, разочарования или задачи, которые получались не очень удачно?
Расскажите об этом.
Если не он сам – перекладывает ответственность на других.
Больше таких вопросов у меня в телеграм канале!
А если вам нужна помощь с подбором - приходите к нам :)
Надеюсь эта статья была для вас полезна, до новых встреч!
