Добрый день! Уважаемые читатели!
С проблемой увольнения конфликтных сотрудников сталкивалась практически любая организация с большим штатом сотрудников. Обычно, когда возникает конфликтная ситуация с работодателем, сотрудник начинает готовится к увольнению заранее, особенно понимая за что и когда работодатель хочет его уволить, планируя тактику и стратегию поведения, и собирая документы и доказательства для будущего судебного процесса.
В этот момент проявляются все недостатки, которые допустил работодатель при приеме на работу сотрудника и в процессе его работы.
Вот примеры типичных ошибок работодателя в процессе работы сотрудника на предприятии:
- работодатель не ознакомил сотрудника с трудовым договором и дополнениями к нему, должностной инструкцией и другими локальными актами;
- неправильный расчет заработной платы;
- не соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ТК РФ и тд.
Данные нарушения законодательства для лояльного сотрудника не являются критичными и предприятие с сотрудником находит общий язык. Однако, есть сотрудники принципиальные, которые всегда пытаются найти лазейку и уйти от ответственности, параллельно пытаясь заработать на нерадивом работодателе, допустившем нарушения при работе сотрудника и его последующем увольнении.
Давайте рассмотрим ситуацию, при которой сотрудник допустил несколько нарушений трудовой дисциплины (например, нарушил один и тот же пункт должностной инструкции), за которые работодатель привлек сотрудника к дисциплинарной ответственности. Сотрудник совершил очередной дисциплинарный проступок, и работодатель решил его уволить за неоднократное неисполнение работником, без уважительных причин, трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (согласно пункту 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено).
Работодатель вызывает сотрудника в офис для ознакомления с приказом об увольнении, выдаче трудовой книжки и произведения окончательного расчета с ним. Сотрудник приезжает в офис, получает все документы, с ним производится расчет, он подписывает все документы и уезжает.
Через какое-то время работодатель получает исковое заявление, из которого следует, что сотрудник в день увольнения был на больничном. Так как суды в трудовых спорах, по общему правилу, стоят на стороне сотрудника, работодателю предстоит доказать, что сотрудник злоупотребил своим правом и не сообщил работодателю об открытии больничного листа, что очень тяжело сделать.
Чтобы доказать суду свою правоту, работодателю предстоит доказать злоупотребление правом со стороны сотрудника. Для того, чтобы это сделать предлагаю Вашему вниманию следующую позицию.
Согласно ч. 1 ст. 10 ГК РФ не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).
Не допускается использование гражданских прав в целях ограничения конкуренции, а также злоупотребление доминирующим положением на рынке.
Согласно ч. 2 ст. 10 ГК РФ в случае несоблюдения требований, предусмотренных пунктом 1 настоящей статьи, суд, арбитражный суд или третейский суд с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом.
В соответствии с ч. 4 ст. 10 ГК РФ добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются.
Таким образом никто не может злоупотреблять своими правами, в том числе и правом на нахождении на больничном. Обычно реквизиты, по которым осуществляется официальная связь между сотрудником и работодателем указана в трудовом договоре и дополнениях к нем. По ним сотрудник и должен уведомить работодателя об открытии больничного листа. То есть, по общему правилу сотрудник обязан сообщить работодателю о нахождении на больничном любым доступным способом, в том числе и способом, который прописан в локальном акте предприятия, с которым ознакомлен сотрудник.
Если в период нахождения на территории работодателя сотрудник не сообщал информацию об открытии больничного листа, то это является злоупотреблением правом с его стороны. Данное требование относится и к ситуации, когда сотрудник не был в день увольнения на территории работодателя.
Поскольку до своего увольнения сотрудник в установленном порядке не ставил работодателя в известность о болезни, не представлял документы, подтверждающие освобождение от выполнения трудовых обязанностей до увольнения, у сотрудника отсутствуют основания для оспаривания порядка процедуры его увольнения.
В данном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
О возможности увольнения работника при нахождении на больничном в случае установления судом злоупотребления правом со стороны работника в виде не предоставления информации об открытии листа нетрудоспособности работодателю указано в определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 09.04.2024 № 88-7015/2024, определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 3 августа 2023 г. № 88-17880/2023, определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.05.2023 по делу № 88-13458/2023, определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 7 февраля 2023 г. по делу № 88-30919/2022, Кассационном определении Московского городского суда от 09.03.2017 № 4г-2045/2017.
То есть в случае увольнения сотрудника в период нахождения его на больничном необходимо проанализировать обстоятельства, при которых сотрудник был уволен, а также дату открытия больничного листа. Кроме того, обращаю Ваше внимание на то, что сейчас выгрузка информации из ФСС об открытии сотрудником больничного листа происходит автоматически и за этим отдельно должны следить сотрудники организации. В случае если дата открытия больничного листа совпадает с датой увольнения, я рекомендую отменить приказ об увольнении и уволить сотрудника в первый день после окончания нахождения сотрудника на больничном. В противном случае увольнение сотрудника могут признать незаконным (Второго кассационного суда общей юрисдикции от 05.08.2024 по делу 8Г-23249/2024, Определение судебной коллегии по граждански делам от 15.04.2024 №33-8409/2024).