Друзья, мы продолжаем изучать профессиональную технологию целевого управления KPI-Pro. Когда стратегические цели компании сформулированы и проведены изменения в организационной структуре, необходимо как-то «раздать» ответственность руководителям и сотрудникам за их достижение. Другими словами, стратегические цели надо «спустить вниз», т.е. каскадировать, по административной структуре, и при этом сохранить баланс целей на разных уровнях организации.
Опыт показывает, что одна из наиболее распространенных ошибок руководителей – неумение передать общефирменные цели на уровень подразделений и сотрудников. И это неслучайно. Именно в этом и состоит главная трудность и сущность метода управления по целям. Попробуем разобраться с тем, как это можно сделать. А сделать это можно с помощью продуктного метода определения служебных функций, входящих в состав т.н. должностного функционала сотрудников.
Поэтому следующий этап в нашей дорожной карте – определение должностного функционала.
Так что же это такое, «должностной функционал»? Это понятие отсутствует в трудовом законодательстве. Например, в Трудовом кодексе РФ встречаются такие словосочетания, как «трудовая функция» и «должностные обязанности», правда, четкое их определение не приводится. Но никакого должностного функционала там нет. Это управленческий, а не юридический термин. Да и среди руководителей нет единого мнения о том, что это такое. Чаще всего под ним понимают должностные обязанности. Но это неверно. Мы будем рассматривать должностной функционал как связку трех управленческих инструментов: служебных функций, должностные обязанностей, прав и полномочий. У них разное предназначение.
Служебные функции – это ожидаемые результаты деятельности. Они отвечают на вопрос: «За какие результаты отвечает сотрудник?». И коль скоро функции – это результаты, то и формулироваться они должны как результаты, а не действия. Например, … Впрочем, поговорим об этом в другой раз. Но с функций надо начинать! Потом под функции вы сможете прописать и обязанности, и полномочия. Но самое главное: в технологии KPI-Pro именно служебные функции являются основой для формулирования оперативных ключевых целей и KPI сотрудников на каждый текущий период (обычно месяц или квартал).
Должностные обязанности – это трудовые действия, которые необходимы для выполнения служебных функций. Не надо прописывать обязанности чрезмерно детально и скрупулезно. Надо прописать только самые необходимые действия. Это так называемые твердые обязательства, без которых ну совсем никак. Все остальное оставьте на опыт и профессионализм сотрудника. Вот для обязанностей как раз подходят слова, обозначающие действия, а не результаты. Например… Но об этом тоже чуть позже.
Права и полномочия – это возможности, которыми сотрудник обладает на своем рабочем месте, и, в частности, это возможности по принятию решений, которыми он может воспользоваться или не воспользоваться по своему усмотрению. Права и полномочия жизненно необходимы для выполнения служебных функций. Без этого функции теряют смысл. Они будут «чемоданами без ручек». Ведь еще с древних времен известно, что свобода и ответственность – две стороны одной медали. Права и полномочия – это свобода. Функции – это ответственность. Они взаимно обусловлены. Если права худо-бедно с помощью ТК РФ и других законов мы прописать можем, то с определением полномочий очень часто возникают серьезные затруднения. Мы привыкли, что наши сотрудники кругом всем что-то должны, но не привыкли делиться с ними властью. А ведь полномочия – это и есть «кусочек» власти, которой мы их наделяем.
Итак, как же определить должностной функционал? Впрочем, об этом чуть позже.
Из книги "Управление по целям и задачам. Трансформация компании по технологии KPI-Pro".
Для определения должностного функционала сотрудников мы выполняем специальные проекты и проводит рабочие сессии с управленческой командой предприятия. Если что, пишите, звоните.
