Был в моей карьере двухлетний период в IT. Мы автоматизировали отделы продаж, внедряли amoCRM и «Битрикс24». Отдел возглавлял Александр Силохин. Работали плотно, каждый день был насыщенным.
Первое время мои усилия не давали тех результатов, которых я ожидал. Я делал свою работу. Старался. Но цифры стояли на месте. Внутри копился ступор — вроде все правильно, а выхлопа нет.
И тогда я решился на то, что редко делают менеджеры. Подошел к руководителю и спросил прямо: «Что мне улучшить в работе?»
Не «почему у меня не получается». Не «когда будет повышение». Не «дайте мне больше лидов». А именно: «Что конкретно я делаю не так и как это исправить?»
Ответ был таким же прямым: «Ты хорош в переговорах, но хромаешь в технических аспектах наших услуг. Подтянешь этот момент — результаты пойдут вверх».
Я не стал спорить. Не стал объяснять, что технические детали — это не мое. Просто взял и внедрил. В следующем месяце продажи выросли на 17%.
Чему я научился за эти две минуты разговора
Смотрите, что произошло. Я получил не общую обратную связь в духе «ты молодец, но надо поработать над KPI». Я получил конкретный косяк. Конкретный совет. И конкретный срок на исправление — месяц, за который я сам увидел результат в цифрах.
Этот опыт я перенес во все свои дальнейшие команды. Теперь сам требую от менеджеров раз в месяц приходить с вопросом: «Что мне улучшить?»
И отвечаю так же прямо. Без оберток. Без «ты в целом хорош, но есть нюансы». Конкретный косяк. Конкретный совет. Конкретный срок на исправление.
Почему менеджеры не задают этот вопрос
Причин три. И все три — ловушки.
Первая — страх. Страшно услышать правду. Вдруг руководитель скажет что-то неприятное? Вдруг окажется, что я не такой крутой, как сам о себе думал?
Это понятный страх. Но он не имеет отношения к реальности. Реальность такова: руководитель уже знает ваши слабые места. Он видит их каждый день в CRM. В записях звонков. В отчетах. Он просто не говорит о них, пока вы не спросите.
То есть вы ничего не скрываете, оттягивая разговор. Вы просто продлеваете период, в котором ваши слабые места остаются неисправленными.
Вторая — иллюзия, что «само рассосется». Менеджер думает: «Ну, показатели не очень, но я же стараюсь. Руководитель видит мое старание. Меня не увольняют — значит, все нормально».
Это опасная иллюзия. Руководитель видит не старание. Он видит цифры. И если цифры не растут, он рано или поздно начнет искать того, кто их вырастит.
Старание без результата — это не заслуга. Это повод для разговора. И лучше, если этот разговор инициируете вы сами.
Третья — непонимание, как работает карьерный рост. Многие думают, что повышение — это награда за выслугу лет. «Я здесь уже два года, я лоялен, я стабилен — почему меня не повышают?»
Но карьерный лифт работает не на времени. Он работает на объеме ответственности, которую вы готовы на себя забрать. И на способности исправлять свои слабые места быстрее других.
Человек, который раз в месяц приходит и спрашивает «что мне улучшить», растет в разы быстрее того, кто просто хорошо делает свою работу. Потому что он не ждет, когда его заметят. Он сам управляет своим ростом.
Как это работает со стороны руководителя
Теперь давайте перевернем картинку. Вы — руководитель. У вас в команде два менеджера.
Первый никогда не спрашивает обратную связь. Делает свою работу. Иногда ошибается — сам исправляет или не замечает. Вы видите его косяки, но не говорите, потому что «он же не спрашивает».
Второй раз в месяц приходит и задает прямой вопрос: «Что мне улучшить?» Вы даете ему конкретный совет. Он его внедряет. Через месяц приходит снова: «Я сделал вот это, результаты такие. Что дальше?»
Кто из них вырастет быстрее? Ответ очевиден. Второй. Не потому что он талантливее. А потому что у него есть информация, которой нет у первого.
Руководитель видит картину целиком. Менеджер видит свой участок. Обратная связь работает в одну сторону: от того, кто видит больше, к тому, кто хочет расти.
Но эта связь не включится сама. Ее должен включить менеджер. Своим вопросом.
Правило простого действия
Правило простое: если руководитель говорит, что хромает, значит хромает. Не надо додумывать. Не надо обижаться. Не надо защищаться. Надо чинить.
Защитная реакция — это нормально. Когда тебе говорят, что ты в чем-то слаб, первый порыв — объяснить, почему это не так. «Ну, это не совсем моя зона ответственности». «Это просто лиды были плохие». «Я и так работаю больше всех».
Запомните: руководителю не нужны объяснения. Ему нужен результат. Если вы потратили энергию на оправдания, вы потратили ее впустую. Если вы потратили ее на исправление — через месяц у вас другие цифры.
Что сделать на этой неделе
Если вы менеджер — подойдите к своему руководителю и задайте один вопрос: «Что мне улучшить в работе?»
Только не для галочки. Не чтобы услышать «ты молодец». А чтобы получить конкретику. Если руководитель скажет общую фразу — переспросите: «А если конкретно? Какой один навык мне подтянуть в первую очередь?»
Если вы руководитель — посмотрите на свою команду. Кто из ваших менеджеров сам запрашивает обратную связь? А кто просто «работает»? С первыми у вас есть контакт. Со вторыми — нет. И это не их проблема. Это ваша зона роста.
Читайте также:
— Все руководители мечтают об одном и том же сотруднике. Станьте им за месяц — https://dzen.ru/a/Zp5CKi48W1xbNnGy
— Лучший менеджер перестал продавать. 3 шага, которые вернули результат за 2 недели — https://dzen.ru/a/Zp45ec4mqCL2tRqI
— Взяли менеджера без опыта — через месяц делал 150% плана. Что мы внедрили — https://dzen.ru/a/ZtrPQabIN2YLDysL