В этой статье мы рассмотрим стратегию работы «результатников» и разберемся, в каких случаях они эффективны, а в каких могут нанести бизнесу ущерб.
«Результатник» – это менеджер по продажам или другой сотрудник, цель которого – достичь результата любым путем. Да, на первый взгляд, это привлекательный сотрудник.
Давайте исследуем причины, по которым работодатели стремятся нанимать таких менеджеров, а затем проанализируем, как каждая из них может нанести вред.
- «Результатники» полны энтузиазма, необходимости их стимулировать нет.
- Такие менеджеры по продажам владеют навыками коммуникации.
- Они быстро разбираются в процессах и задачах, используя способности в аналитике.
- Деньги являются их основной целью, что совпадает с целью владельца бизнеса.
- Их ориентированность на результат нравится работодателю.
Есть одно большое «но» – результат для такого работника это исключительно его зарплата. «Результатник» – достигатор, которого, в сущности, не интересует успех и благополучие компании. Он будет продавливать вас в росте зарплаты и поблажках, используя свои таланты в коммуникации и достигаторстве. При этом приносить больше прибыли или клиентов он не будет, даже выполняя все планы по KPI.
Почему не стоит нанимать в отдел продаж «результатников»:
- эти менеджеры по продажам нацелены только на свой результат, а не на успех вашей компании;
- проблемы с мотивацией «результатников»;
- такой сотрудник будет стремиться повышать себе зарплату за счет вашей компании, а не за счет привлечения денег из рынка;
- навыки коммуникации таких сотрудников могут нанести вам ущерб;
- цель «результатников» – в первую очередь ваши деньги.
Такой сотрудник не сможет вам четко ответить на вопрос: «Как ты достиг результата?». Потому что в большинстве случаев результат случайный, зависящий от ситуации и действий конкретного менеджера по продажам в моменте. Он не сможет повторять этот успех осознанно и системно, потому что системы его работы нет, это почти всегда импровизация, в основе которой уникальные навыки человека и умение подстроиться под ситуацию.
Этот менеджер по продажам будет эффективен в компаниях, где нет системы и регламентов, но нужны быстрые продажи. Обычно это стартапы или бизнесы на этапе активного роста. Здесь еще нет установленных регламентов и четких правил, все в формате «сроки горят, и мы горим». Для «результатника» – это челлендж, который его зажигает.
Для получения в штат такого сотрудника вам понадобится четко ему донести, какую выгоду он сможет получить. Мы помним, что его интересует исключительно личный результат.
Когда этап бурного роста закончится, вам придется с ним попрощаться, потому что он не выдержит работы по четким регламентам и инструкциям, будет страдать от рутины и четкой системы работы. Такой сотрудник начнет скучать, впадать во фрустрацию и депрессию, поскольку не будет того элемента соревнования и достигаторства.
Используя свои навыки манипуляции и анализа, он будет вас медленно продавливать, незаметно нарушая ваши границы. Просить повышения зарплаты без обоснования, отгулы, возможность приходить на работу позже, менять установленные правила работы.
В этот момент необходимо отпустить такого сотрудника. Потому что дальше он не прекратит вами манипулировать, а делать он это умеет, орудуя умением располагать и обаять вкупе с аналитичностью. Его результаты, помноженные на отсутствие системы работы и уникальные навыки конкретного человека, поставят вас в зависимость от «результатника». Он это понимает и имеет рычаги давления.
Вы сами не заметите, как без видимых причин вы начнете идти на уступки, повышение зарплаты и другие интересные ему условия. А когда другая компания позовет его, предложив оплату незначительно выше, он уйдет от вас сразу. Потому что там его ждут новый успех и лучшие для него результаты.
Его зацикленность на своих целях и выгоде делает из него индивидуалиста. Умея извлекать выгоду из любой ситуации и манипулировать, он сможет испортить климат в коллективе и подбить других сотрудников на бунт. «Результатники» обладают эмпатией, им не составит труда стать своего рода антилидером.
У них нет проблем с мотивацией, но мотивируют они сами себя, сложно найти для этого внешний стимул. Понадобится объединить цели компании и личные мотивы «результатника».
Проблем с таким сотрудником не будет, если вам удастся интегрировать его цели в цели вашего бизнеса. До момента, пока его не переманят в другую компанию, даже если прибавка в оплате будет несущественная.
Подводя итог, скажу, что «результатник» хорош и нужен на определенной стадии, когда бизнесу нужно кратно расти и нет необходимости в системном подходе. Рекомендую работать с такими сотрудниками до этапа наведения порядка, а также четко понимая ваши риски в работе с «результатником».