Что такое HR-стратегия?
Вы уже заметили, что я последнее время часто публикую материалы по теме стратегии? Но даю постольку, поскольку замечаю активность в статьях западных авторов, см. например
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ
11 примеров успешных HR-стратегий, которые стоит рассмотреть в 2024 году
Что такое стратегия управления персоналом? Полное руководство
Что мешает рассматривать HR как настоящего стратегического партнера бизнеса?
Как разработать эффективную HR-стратегию [2024 г.]
Я решил в этом посте дать свое понимание, как должна разворачиваться HR-стратегия. Давайте цинично сравним HR с любой другой функцией обеспечения бизнеса ресурсами. HR обеспечивает человеческими ресурсами (талантами, скилами, навыками, людьми, компетенциями и т.п.).
Обеспечение достигается за счет:
- Новый ресурс за счет Найма новых сотрудников
- Увеличиваем срок службы существующего ресурса за счет удержания сотрудников
- Новые навыки, больше навыков за счет обучения и развития сотрудников
- Увеличение отдачи от ресурса за счет повышения производительности, а здесь уже широкая вариативность инструментов:
o Мотивация
o Вовлеченность
o Автоматизация
o Организационный дизайн
o Обучение и развитие тоже сюда можно приплести
o И т.д.. - Кроме того, мотивация, обучение, вовлеченность и автоматизация работают (возможно) на удержание.
- Наверное, можно внести сюда отдельный пункт оптимизация (снижение) затрат на ресурс, но это дискутируемо, поскольку это близко производительности.
А еще мы можем в эту схему добавить HR-бренд, корпоративную культуру и т.п.
Так вот в моем понимании, алгоритм построения HR-стратегии состоит из шагов:
- Бизнес ставит цель (задачи). Увеличение производства, увеличение доли рынка, удержание доли при снижении затрат, открытие новых филиалов и т.п.;
- HR (вместе с бизнесом) считает, сколько человеческих ресурсов нужно для достижения цели;
- HR напрягает мозги, за счет чего обеспечить наличие потребного ресурса и анализирует внешние и внутренние факторы, оценивает сильные и слабые стороны (swot анализ), см. Как провести SWOT-анализ HR;
- На основе этого анализа выставляет приоритеты, за счет чего в первую, вторую, третью очередь бизнес будет обеспечиваться человеческими ресурсами:
• новый ресурс,
• увеличение срока службы,
• новые навыки, компетенции и т.п.
• увеличение отдачи,
• оптимизация - Определившись с этими приоритетами, определяем приоритеты инструментов исполнения: найм, удержание, автоматизация и т.п.. А помните наш опрос HR-приоритеты 2024 ? Я ведь по сути этот опрос к выбору стратегии привязывал
- Следующий шаг: декомпозиция инструментов. Если найм, то каковы источники, если удержание, то за счет чего, c&b, бренд, и это уже инструментальный уровень.
- В конце: определяем бюджеты, ресурсы, политики, алгоритмы, нормативные документы....
Ну как-то так. Если пойму, что тема «зашла», порассуждаю о месте HR-аналитика в этом пути.
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ