Что такое HR-стратегия и как ее разрабатывать?

Что такое HR-стратегия?

Вы уже заметили, что я последнее время часто публикую материалы по теме стратегии? Но даю постольку, поскольку замечаю активность в статьях западных авторов, см. например

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

11 примеров успешных HR-стратегий, которые стоит рассмотреть в 2024 году

Что такое стратегия управления персоналом? Полное руководство

Что мешает рассматривать HR как настоящего стратегического партнера бизнеса?

Как разработать эффективную HR-стратегию [2024 г.]

Я решил в этом посте дать свое понимание, как должна разворачиваться HR-стратегия. Давайте цинично сравним HR с любой другой функцией обеспечения бизнеса ресурсами. HR обеспечивает человеческими ресурсами (талантами, скилами, навыками, людьми, компетенциями и т.п.).
Обеспечение достигается за счет:

• Новый ресурс за счет Найма новых сотрудников
• Увеличиваем срок службы существующего ресурса за счет удержания сотрудников
• Новые навыки, больше навыков за счет обучения и развития сотрудников
• Увеличение отдачи от ресурса за счет повышения производительности, а здесь уже широкая вариативность инструментов:
  o Мотивация
  o Вовлеченность
  o Автоматизация
  o Организационный дизайн
  o Обучение и развитие тоже сюда можно приплести
  o И т.д..
• Кроме того, мотивация, обучение, вовлеченность и автоматизация работают (возможно) на удержание.
• Наверное, можно внести сюда отдельный пункт оптимизация (снижение) затрат на ресурс, но это дискутируемо, поскольку это близко производительности.

А еще мы можем в эту схему добавить HR-бренд, корпоративную культуру и т.п.

Так вот в моем понимании, алгоритм построения HR-стратегии состоит из шагов:

1. Бизнес ставит цель (задачи). Увеличение производства, увеличение доли рынка, удержание доли при снижении затрат, открытие новых филиалов и т.п.;
2. HR (вместе с бизнесом) считает, сколько человеческих ресурсов нужно для достижения цели;
3. HR напрягает мозги, за счет чего обеспечить наличие потребного ресурса и анализирует внешние и внутренние факторы, оценивает сильные и слабые стороны (swot анализ), см. Как провести SWOT-анализ HR;
4. На основе этого анализа выставляет приоритеты, за счет чего в первую, вторую, третью очередь бизнес будет обеспечиваться человеческими ресурсами:
   • новый ресурс,
   • увеличение срока службы,
   • новые навыки, компетенции и т.п.
   • увеличение отдачи,
   • оптимизация
5. Определившись с этими приоритетами, определяем приоритеты инструментов исполнения: найм, удержание, автоматизация и т.п.. А помните наш опрос HR-приоритеты 2024 ? Я ведь по сути этот опрос к выбору стратегии привязывал
6. Следующий шаг: декомпозиция инструментов. Если найм, то каковы источники, если удержание, то за счет чего, c&b, бренд, и это уже инструментальный уровень.
7. В конце: определяем бюджеты, ресурсы, политики, алгоритмы, нормативные документы....

Ну как-то так. Если пойму, что тема «зашла», порассуждаю о месте HR-аналитика в этом пути.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ