Серия публикаций будет посвящена краткому анализу идей Фридерика Лалу автора книги «Открывая организации будущего» (2014г) предназначен для собственников и руководителей компаний пострадавших от перехода на Бирюзовые принципы самоуправления. Приведенные ниже материалы могут быть полезны для восстановления предпринимательского духа, создания реальных условий повышения конкурентной способности и эффективности бизнеса, но не претендуют на роль обряда по бизнес-экзорцизму (ирония).
ВСТУПЛЕНИЕ
Идеи автора книги «Открывая организации будущего» (2014г) и коуча-фасилитатора Фредерика Лалу придали новый смысл многочисленным треннингам по личностному росту. Теперь коучи предлагают компаниям подняться на самую вершину спиральной модели развития, проповедуя новизну Бирюзового подхода. Однако, весь восторженный оптимизм владельцев компаний, решившихся на Бирюзовые эксперименты, быстро иссяк: многие Бирюзовые принципы оказались нерабочими, перемены – экстремальными, а результаты – сомнительными.
Отсутствие практического опыта управления Фредерика Лалу, личная приверженность к духовным практикам и субъективизм автора наполнили Бирюзовый подход сюрреализмом:
1) Ставя на вершину эволюции вымышленную Бирюзовую компанию Фредерик Лалу игнорировал опыт компаний-лидеров и эволюцию существующих компаний-долгожителей с историей от 200 до 1000 лет и более. Исследуя опыт немногочисленных компаний, экспериментирующих с самоуправлением, автор делает поспешные выводы о новаторстве, инновационности Бирюзовых компаний, называя их компаниями-будущего. Но разве самые быстрорастущие, инновационные, эффективные и по-настоящему успешные компании не являются живым примером компаний-будущего? Разве лидеры уже не находятся на вершине успеха, на которую не могут подняться большинство организаций?
2) Выявлены ошибки футуристических прогнозов спиральной динамики, которые не учитывают: историческую цикличность, усиление глобального долгового кризиса, длительность процессов деградации человечества и уже состоявшийся разворот вектора спиральной динамики на 180 градусов (движение вниз, а не вверх). Глобалисты во главе с США в качестве основного аргумента давно используют силу как по отношению к своим оппонентам, так и к собственному народу и даже бизнесу. Численность «лишних» людей и количество банкротств в мире стремительно растут, возвращая Бирюзовых мечтателей на землю - к старой парадигме результативности, как к единственному условию выживания компаний во время затяжных кризисов и потрясений.
3) Фредерик Лалу пренебрежительно относится к роли и правам основателей бизнеса воздвигая интересы сотрудников выше интересов собственников. Усиление оппортунизма сотрудников ведет к стремительному падению эффективности бизнеса, что в итоге и показала практика переходов на Бирюзовые принципы.
Но еще более популистскими являются идеи убедить собственников добровольно отказаться от своего права самим определять главный смысл существования своих компаний, а также предложение автора превратить саморазвивающихся сотрудников в предпринимателей.
5) Лишение бизнеса головного мозга приводит к его аутизму. Фредерик Лалу призывает к радикальному упрощению и упразднению самых дорогих компетенций стратегического уровня, создающих добавленную стоимость и обеспечивающих Лидерство компаний. Отказ от стратегического управления сопоставим с отсечением головы у курицы, тело которой может бегать по двору без головы, но не долго и не далеко.
Бирюзовый подход усложняет стандартные функции управления, хорошо работающие в традиционных моделях. Дробление функций на роли, построение сети вместо структуры, создание ярмарок ролей, билли о правах и обязанностях, внутреннее консультирование, внедрение всеобщей ответственности, процедуры инициации и разрешения конфликтов…, - Бирюзовая модель потребляет слишком много ресурсов! Для принятия стандартных решений теперь нужны коучи, фасилитаторы, супервайзеры спиральной модели и эксперты. Называя традиционные совещания кругами, вводя новые термины, – суть от этого не меняется. Эффективность всегда заключается в том, что, выполняя одну и туже функцию или задачу, эффективная компания потребляет ресурсов гораздо меньше, чем остальные участники рынка и достигает целей быстрее. Именно по этой причине лидеры получают больше прибыли, быстрей развиваются и хорошо платят своим сотрудникам.
Собственники компаний, внедряющие принципы самоуправления, теперь предусмотрительно уточняют, что их компании не являются Бирюзовыми. Оказалось, что для внедрения холакратии с передачей более широких полномочий сотрудникам, - не было никакой необходимости отказываться от иерархии и функций.
6) Говоря о традиционных организациях как «о бездушных громыхающих машинах» Фредерика Лалу видимо не знает, что сотрудники компаний-лидеров более счастливы: они с уверенностью смотрят в будущее, их доходы существенно выше рынка и стабильно растут вместе с компаниями. У них больше возможностей для самореализации и профессионального роста. Сотрудники успешных компаний больше мотивированы наращивать свои компетенции, т.к. эти компетенции привязаны к вознаграждению. Для многих менеджеров работа в компании-лидере – это вершина карьеры, которая поднимает ценность сотрудника на рынке труда до небес. Разве самореализация не заключается в том, чтобы получать удовольствие от результатов своей работы от движения вперед к достижению самых амбициозных целей? Разве амбиции работать в команде лидеров и укреплять лидерство компаний — это не есть дух предпринимательства?
Сами принципы Бирюзовой компании с широкими свободами и разрешением сотрудникам самовыражаться, ходить на работу с питомцами и в том, в чем хочется, сделать их ответственными за собственные решения и пр…, - похожи на попытки заключения социального договора с сотрудниками в менее успешных компаниях, который можно сформулировать как «больше свободы - за ваши деньги» или «мы платим меньше, но вы теперь гармоничная абсолютно свободная личность».
Фредерик Лалу не проявляет интереса к успешным компаниям, чей опыт не вписывается в Бирюзовые подходы. Основатели таких компаний хорошо понимают свою роль, видят будущее своих компаний и управляют им. На пьедестале лидерства не может быть много компаний (менее 5%), тем более тех, которые считают попытки предсказать и контролировать Будущее бесполезными.
Принципы самоуправления не являются каким-то новаторством или новизной. В том или ином виде они используются большинством организаций. Но компании, которые внедряют холакратию – не считают себя Бирюзовыми и признают, что не все Бирюзовые принципы являются рабочими.
Возводя немногочисленные компании, экспериментирующие с холакратией, до вершины эволюции Фредерик Лалу пытается охватить наиболее широкую целевую аудиторию организаций, которые не умеют планировать и блуждают по рынку в поисках ориентиров или смыслов.
Следующая публикация будет посвящена исследованию практики внедрения Бирюзовых подходов российскими компаниями.
Олег Бакун, DBA
Телеграм: https://t.me/cote_competences