Проведение собеседований — это не просто задавание вопросов и получение ответов. Это сложный процесс, который требует внимательности, терпения и умения читать между строк. Как человек, который провел множество собеседований, я хочу поделиться своим опытом и наблюдениями о том, на что стоит обратить внимание в первую очередь, а также какие красные флаги могут указывать на потенциальные проблемы.
1. Подготовленность кандидата
Что искать:
- Осведомленность о компании: Кандидат должен знать основную информацию о вашей компании: чем она занимается, какие продукты или услуги предлагает, кто ее ключевые клиенты.
- Мотивация к работе именно в вашей компании: Важно понять, почему кандидат выбрал именно вашу компанию. Это помогает оценить его долгосрочные планы и уровень заинтересованности.
Красные флаги:
- Отсутствие базовых знаний о компании: Если кандидат не может назвать основные факты о вашей компании или путается в деталях, это сигнализирует о недостаточной подготовке.
- Неясные мотивы: Если кандидат не может объяснить, почему он хочет работать именно у вас, возможно, он просто ищет любую работу и не будет заинтересован в долгосрочном сотрудничестве.
2. Профессиональные навыки и опыт
Что искать:
- Соответствие резюме требованиям вакансии: Проверьте насколько опыт и навыки кандидата соответствуют тем требованиям, которые вы прописали в описании вакансии.
- Примеры предыдущих достижений: Просите кандидата привести конкретные примеры его успехов и достижений на предыдущих местах работы.
Красные флаги:
- Размытые ответы: Если кандидат не может дать конкретных примеров своих достижений или уклоняется от прямых вопросов о своем опыте, это вызывает подозрения.
- Несоответствие между резюме и реальными навыками: Иногда кандидаты преувеличивают свои достижения. Задавайте вопросы для проверки их реальных знаний и умений.
3. Коммуникационные навыки
Что искать:
- Ясность изложения мыслей: Кандидат должен уметь четко формулировать свои мысли и идеи.
- Активное слушание: Важно, чтобы кандидат умел слушать вопросы внимательно и отвечать по существу.
Красные флаги:
- Невнятные ответы: Если кандидат постоянно путается в своих ответах или говорит очень размыто, это может свидетельствовать о низком уровне коммуникативных навыков.
- Уклонение от вопросов: Когда кандидат избегает прямых ответов на вопросы или отвечает слишком общими фразами, это может быть признаком нечестности или неподготовленности.
4. Культурная совместимость
Что искать:
- Совпадение ценностей: Важно понять, разделяет ли кандидат ценности вашей компании.
- Отношение к командной работе: Узнайте как он взаимодействует с коллегами и насколько комфортно ему работать в коллективе.
Красные флаги:
- Конфликтность: Если кандидат демонстрирует негативное отношение к прошлым коллегам или начальству, это может быть знаком того, что он склонен к конфликтам.
- Нежелание адаптироваться: Если кандидат ясно дает понять, что он не готов менять свой стиль работы под нужды команды или компании — это проблема.
5. Реакция на стрессовые ситуации
Что искать:
- Спокойствие под давлением: Задайте гипотетическую ситуацию или предложите решить небольшую проблему прямо во время собеседования.
- Умение быстро принимать решения: Наблюдайте за тем, насколько быстро и логично кандидат принимает решения в стрессовой ситуации.
Красные флаги:
- Паника или агрессия: Если кандидат начинает паниковать или проявляет агрессию при решении задач — это плохой знак.
- Неспособность предложить решение проблемы: Если кандидат не может предложить даже самое простое решение гипотетической задачи, это говорит о низкой стрессоустойчивости.
6. Обратная связь о предыдущих работодателях
Что искать:
- Конструктивная критика: Попросите рассказать о причинах смены места работы. Хороший знак — если кандидат адекватно оценивает свои прошлые места работы.
Красные флаги:
- Негативное обсуждение прошлого опыта работы: Если кандидат жалуется на прошлых работодателей или коллег без объективных причин — это тревожный сигнал.
Забавный случай из практики
В нашей компании, как и во многих других, первый этап собеседования проводит HR специалист, а уже после сотрудник попадает на второе собеседование ко мне. В декабре 2020 года, в самый торговый месяц в году, мне срочно был нужен сотрудник и как на зло, все кандидаты которых направлял ко мне HR, меня не устраивали. Я уже был готов взять «лучшего из худших», но тут ко мне обратился мой сотрудник и говорит, что «на собеседование пришел какой- то парень». Я удивился, так как никаких собеседований на этот день назначено не было. Встретившись и поговорив, оказалось, что он не проходил первичного собеседования, а просто был рядом и решил узнать, не нужны ли сотрудники?
Я был приятно впечатлен. Вопреки устоявшимся правилам, я решил провести ему собеседование в обход HR специалиста. Молодой человек оказался более чем квалифицирован для данной работы и буквально через 3 дня он стал частью коллектива.
Вот так, волей судьбы, парень проходивший мимо, стал одним из моих лучших сотрудников и работает со мной по сей день.
Заключение
Помните: собеседование — это двусторонний процесс. Оно должно помочь не только вам выбрать подходящего сотрудника, но и кандидату понять подходит ли ему ваша компания.
А может быть и такое, что волей случая, тот самый кандидат, которого вы так усердно ищите, найдет вас сам)