Что делать руководителю, если он понимает, на каком уровне пирамиды Маслоу находится его сотрудник, но не знает, как использовать эту информацию?
Физиологические потребности
Если ваш сотрудник находится на этом уровне, то его «хорошо» довольно относительно, и основная задача руководителя – помочь ему выйти из состояния нужды. Это может быть либо повышение доходов, либо экономия на чем-то важном.
В этом случае могут помочь следующие мотивационные меры:
- Обеспечение питания за счет компании.
- Оплата мобильной связи, компенсация проезда, помощь в покупке повседневной одежды, оплата медицинских процедур, предоставление корпоративного транспорта или техники.
- Возможности для подработки: дополнительные смены, выход на работу в выходные.
- Беспроцентные кредиты от компании.
- Материальная помощь.
Важно помнить: если сотрудник отказывается от предложенного обеда в столовой («Там невкусно»), не хочет брать подработки («У меня другие планы»), или равнодушно относится к бесплатным благам («Мне это не нужно»), значит, он уже перешел на другой уровень пирамиды, даже если жалуется на нехватку денег.
Потребность в безопасности
Чтобы сотрудник на этом уровне чувствовал себя уверенно и хотел остаться в компании, ему нужна стабильность и отсутствие лишнего психологического давления.
Вот что может помочь в этом случае:
- Соцпакет и соблюдение ТК. Первое, на что нужно обратить внимание – это полный соцпакет и строгое соблюдение трудового законодательства, включая наличие всех необходимых документов.
- Регулярный менеджмент. Даже в условиях кризиса важно соблюдать привычный распорядок – если в компании приняты утренние пятиминутки, они должны проходить по расписанию.
- Корпоративные традиции. Это могут быть как поздравления с днями рождения, так и такие мелочи, как «пятница без галстука». Главное, чтобы эти традиции соблюдались неукоснительно.
- Доказательства стабильности компании. Покажите сотрудникам историю развития компании, например, статистику роста численности персонала, «музей компании» или стенд с сертификатами и благодарностями.
- Возможность высказаться. Дайте сотрудникам возможность делиться своим мнением и проблемами, будь то через ящик для пожеланий, дни открытых дверей у руководства или другой формат на ваш выбор.
- Прозрачность. Четко объясняйте цели компании, систему мотивации и карьерного роста. Сотрудники должны понимать, как их действия влияют на зарплату и что нужно сделать для продвижения.
- Обратная связь. Отвечайте на вопросы сотрудников, даже если ответ не может быть дан сразу. Важно поддерживать адекватное общение без криков, оскорблений и непредсказуемых реакций.
- Соблюдение обещаний особенно важно на этом уровне – если что-то пообещали, обязательно выполните.
- Долгосрочные цели. Убедите сотрудников, что у компании есть долгосрочные планы – это поможет им чувствовать уверенность в завтрашнем дне и снизить страх потерять работу.
Потребность в принадлежности
Для того чтобы сотрудник хотел работать в компании, ему нужно чувствовать, что он среди «своих», что его окружают люди со схожими интересами и ценностями. Он должен ощущать себя частью коллектива и быть уверен, что он не хуже других.
Вот что может помочь создать это ощущение:
- Корпоративные мероприятия. Это могут быть как командообразующие мероприятия, так и праздники, спортивные соревнования, КВН, субботники и другие активности. Людям с потребностью в принадлежности такие мероприятия особенно важны.
- Общие фото и воспоминания. Создайте доступный фотоальбом компании, куда можно добавлять новые фотографии. Это могут быть как физические альбомы, так и виртуальные на сайте компании.
- Взаимодействие вне работы. Организуйте общие чаты, внутреннюю соцсеть или другие платформы, где сотрудники смогут общаться не только по рабочим вопросам, но и узнавать друг друга лучше.
- Знакомство с новичками. Важно уделять внимание новичкам, представлять их коллективу и помогать им влиться в команду.
- Корпоративный мерч. Раздайте сотрудникам одежду или сувениры с фирменным логотипом и цветами компании. Это укрепляет чувство принадлежности.
- Общие лозунги и истории. Собирайте и делитесь забавными или поучительными историями про коллектив, используйте общие лозунги и шутки, которые будут объединять команду.
- Взаимопомощь. Организуйте процесс взаимопомощи, например, отправляйте сотрудников на подмогу в другие отделы, если те не справляются с задачами.
- Бонусы за общие результаты. Включите в структуру зарплаты бонусную часть, которая зависит от общих результатов отдела или компании. Это поможет укрепить командный дух и чувство единства.
Потребность в признании
Чтобы сотрудник оставался в компании и был лояльным, ему важно чувствовать свою уникальность и значимость. Он должен понимать, что его видят и ценят, а не воспринимают как очередной «винтик» в механизме.
Вот что может помочь в этом:
1. Системы ранжирования сотрудников. Введение грейдов, разрядов, званий – все, что помогает сотруднику видеть свой прогресс и «крутость».
2. Конкурсы и соревнования. Организация конкурсов на лучшего сотрудника, лучший отдел или лучший проект создает возможности для того, чтобы сотрудники могли отличиться и быть признанными.
3. Символы статуса. Вручение грамот, кубков, медалей и других наград. Это помогает подчеркнуть достижения сотрудников.
4. Доска Почета. Классический способ отметить лучших. А можно добавить и «обратную сторону», чтобы мотивировать остальных.
5. Карьерный рост и статусные должности. Прозрачная система карьерного роста и «красивые» названия должностей помогают сотрудникам ощущать свою значимость.
6. Признание компании. Подчеркивание достижений самой компании, таких как участие в выставках, награды и звания, усиливает ощущение статуса у сотрудников.
7. Публичная похвала. Признание со стороны руководства, особенно прилюдное, очень важно. Еще лучше, если похвала исходит от высшего руководства.
8. Внимание от высшего руководства. Личный контакт, приглашение на ланч или на совещание директоров – все это помогает сотрудникам почувствовать свою значимость и признание.
Потребность в самовыражении
Для сотрудника, чтобы он оставался в компании и был доволен своей работой, важно чувствовать, что он занимается тем, что ему по душе, что ему нравится сам процесс и приносит удовольствие.
Этот уровень потребности одновременно и простой, и сложный для мотивации. Простой он потому, что если человеку нравится его работа, то его не нужно дополнительно мотивировать. Сложный – потому что если работа не приносит радости, то мотивировать такого сотрудника будет крайне трудно.
Вот что может помочь:
- Узнать интересы и увлечения. Соберите информацию о том, что нравится сотруднику, и постарайтесь подбирать задачи и проекты, которые ему будут по душе.
- Дайте выбор. Позвольте сотруднику самостоятельно выбирать проекты или задачи, которые ему интересны.
- Обучение на выбранные темы. Организуйте обучение по темам, которые интересны самому сотруднику.
- Создание библиотеки или базы знаний. Предоставьте доступ к библиотеке или базе знаний на разные темы, чтобы сотрудники могли учиться и развиваться.
- Корпоративный буккроссинг. Организуйте обмен книгами, журналами, методичками и другими материалами внутри компании.
- Ресурсы для хобби. Дайте сотрудникам возможность использовать рабочие ресурсы для реализации своих хобби, например, в нерабочее время или в выходные.
- Мастер-классы и кружки. Организуйте различные мастер-классы, лаборатории или «кружки» по интересам.
Обратите внимание:
Это не полный список мотивационных мер, а скорее направления, которые можно развивать.
Прежде чем применять предложенные меры, важно точно определить потребности и мотивы сотрудника, иначе результат может быть не таким, как ожидалось, или даже негативным.
Наличие у человека определенной потребности не значит, что он должен автоматически получать все из списка. Эти меры можно использовать, если сотрудник показывает хорошие результаты и вы хотите его удержать, применять их следует выборочно.
