В любой компании могут появиться проблемные сотрудники. Это те люди, которые по каким-либо причинам не вписываются в рабочий коллектив или создают определённые затруднения в работе. Вместо того чтобы сразу же махнуть на них рукой, важно разобраться в ситуации и найти пути для улучшения. Сегодня я хочу поделиться своими мыслями о том, как взаимодействовать с такими сотрудниками и когда лучше подумать о расставании.
Какие бывают проблемные сотрудники?
- 1. Неэффективные работники – те, кто не справляется со своими обязанностями.
- 2. Конфликтные личности – сотрудники, которые постоянно находят повод для ссор и недопонимания.
- 3. Нарушители дисциплины – те, кто регулярно опаздывает, уходит раньше времени или нарушает правила компании.
- 4. Постоянно жалующиеся – люди, которые всегда недовольны и часто подрывают моральный дух коллектива.
Как взаимодействовать с проблемными сотрудниками?
1. Чётко обозначить ожидания и требования
Одним из важнейших шагов является установление ясных ожиданий от сотрудника. Когда человек понимает свои задачи и знает, что за невыполнение последует ответственность, это может мотивировать его работать лучше.
2. Предоставлять обратную связь
Регулярная обратная связь помогает выявить проблемы на ранней стадии и скорректировать поведение сотрудника. Например, один из моих сотрудников постоянно опаздывал на работу. После нескольких разговоров он понял важность соблюдения распорядка и стал вести себя более ответственно.
3. Обучение и развитие
Иногда проблема заключается в нехватке навыков или знаний. В таких случаях важно обеспечить обучение и поддержку, чтобы сотрудник мог эффективно выполнять свои обязанности.
4. Поддержка и понимание
Личная жизнь сотрудников тоже может влиять на их работу. Однажды у меня был сотрудник, у которого были серьёзные семейные проблемы. Поговорив с ним и предоставив ему немного гибкости в графике работы, я помог ему справиться с трудностями без ущерба для работы.
5. Разговоры один на один
Личные беседы помогают понять истинные причины поведения сотрудника и найти пути их решения.
Мой личный опыт:
История успеха
У нас в команде был сотрудник по имени Алексей (назовём его так), который постоянно конфликтовал с коллегами и снижал общий моральный дух коллектива своим негативным отношением к любым задачам. Вместо того чтобы игнорировать проблему или сразу прибегнуть к радикальным мерам, я решил разобраться в причинах такого поведения.
Я начал с чёткого установления ожиданий и требований к его работе, затем провёл несколько встреч один на один для обсуждения конкретных случаев конфликтов и получения обратной связи от самого Алексея.
Во время одной из наших бесед оказалось, что причиной его негативного настроя были личные проблемы дома – развод и финансовые трудности сильно давили на него. Я проявил понимание и предложил поддержку: дал некоторые советы по управлению временем и стрессом, а также организовал профессиональное обучение для улучшения навыков общения внутри команды.
Мы также вместе разработали план действий по улучшению его производительности: регулярные отчёты о прогрессе, участие в командных мероприятиях для укрепления отношений с коллегами и небольшие поощрения за достигнутые успехи.
Такой подход позволил не только улучшить поведение Алексея, но также повысить его продуктивность на работе. Он постепенно стал более позитивным человеком внутри нашего коллектива.
История увольнения
Теперь расскажу вам о другом случае – менее успешном.
Был у нас в команде ещё один сотрудник по имени Игорь (псевдоним).
С самого начала он показывал высокую квалификацию на собеседовании, быстро влился в коллектив, выполнял планы и делал все показатели, но уже через год стало очевидно, что появляются какие- то трудности: опоздания, жалобы на нагрузку и зарплату, постоянное нарушение сроков выполнения задач вплоть до критических ошибок в проектах начали вызывать серьёзные проблемы для всей команды.
Мы несколько раз обсуждали этот вопрос с Игорем, пытались найти какие- то решения. Он получал всю необходимую поддержку: дополнительные тренинги по специфическим навыкам работы, наставничество от более опытных коллег, однако ситуация не менялась.
На фоне этого постоянного стресса начались конфликты между Игорем и другими членами команды – напряжение росло день ото дня прямо пропорционально ухудшению качества выполняемых им задач… В результате наша компания потеряла одного крупного клиента именно из-за его ошибки.
После многих попыток исправить ситуацию мы вынуждены были принять решение об увольнении ради сохранения общего благополучия компании — это было тяжелое решение как лично для меня и для всех участников процесса…
Честно говоря, историй увольнений гораздо больше, чем историй успешной реабилитации сотрудника. Ведь как говориться- «Спасение утопающего, дело рук самого утопающего». Чаще всего, сотрудник опустивший руки не хочет что бы его спасали. Ему комфортно.
Но данную тему мы раскроем чуть позже.
Когда стоит попрощаться?
1. Безрезультатность попыток исправления ситуации
Если после многочисленных разговоров обучения предоставления обратной связи ситуация не меняется возможно пришло время расстаться
2. Постоянное нарушение правил компании
Нарушение дисциплины правил компании может негативно сказаться всей команде
3. Угрозы для команды бизнеса
Если поведение угрожает безопасности других работников бизнесу целом нужно принимать жесткие меры
4.Постоянные конфликты с коллегами и руководством
Негативная атмосфера коллективе снизит общую продуктивность приведет большому текучке кадров
5. Критические факторы
Кражи, махинации, преследование личной выгоды во вред компании и т.д.
Заключение
Работа проблемными сотрудниками требует терпения настойчивости иногда лучшим решением является расставание ради общего блага компании. Однако, прежде чем принять такое стоит попробовать различные методы улучшения ситуации возможно именно ваша поддержка поможет человеку стать лучше!