О рынке кадров, его перспективах, проблемах и путях их решения я поговорил с директором одного из самых известных региональных кадровых агентств «Нужные люди» Иваном Калиниченко.
Константин Скачков: Сфера рекрутинга 5 лет назад чем отличается?
Иван Калиниченко: Пять лет назад мы могли планировать в долгую, мы могли прогнозировать закрытие вакансий, мы могли прогнозировать высвобождение персонала, мы не надавливали на остальные сферы системы управления персоналом. То, что касается адаптации, развития, мотивации, удержания, вовлеченности.
КС: То есть тогда вы только искали кадры ?
ИК: Тогда мы только искали, мы могли менять людей, если нам кто-то не подходил и так дальше. Особо в личностях ни кто не разбирался, ни какого скрининга расширенного не было. По внешним критериями выбрали, понравился, выжил, работает - отлично. Не прижился – меняли на следующего, и так далее. Сейчас рынок не работодателей, сейчас рынок работников. Сейчас нет такой роскоши перебирать соискателей. В настоящий момент упор делается даже в рекрутинге не на сам поиск персонала, сколько на мотивацию, адаптацию, вовлеченность, развитие и удержание. То есть вот этот вот комплекс мер приобретает максимально широкое значение. Вот именно система управления персоналом.
КС: Но вы это делаете?
ИК: Ну потому что сейчас это все развивается и мы понимаем, что для наших клиентов, для наших партнеров недостаточно заниматься только подбором. Мы поставляем кадры, мы можем закрыть любую вакансию, схантить любого, найти любого, замотивировать, и помочь в его удержании.
КС: Что, и сварщика можете найти?
ИК: Да. Сейчас ищем сварщика и закрываем вакансию. Но наше приоритетное направление - это средний менеджмент. От менеджера, инженера, и минимум там продавец, повар, до генерального директора. Вот наш пул вакансий основной, который мы закрываем. И мы можем найти любого человека, и устроить в компанию. И по факту раньше наши услуги на этом заканчивались. На сегодняшний день мы понимаем, что у нас есть гарантия только на испытательный срок. Испытательный срок проходят 95% соискателей. Они проходят дальше, а у компании могут начаться проблемы.
КС: 90 дней?
ИК: Да, да, ну от 90 до 180.
КС: По трудовому кодексу 90 дней.
ИК: На топменеджмент полгода. И сейчас получается, что они испытательный срок проходят, а дальше могут и не приносить необходимый результат.
КС: Нужного результата своему руководству.
ИК: Да, то есть какие минусы несет работодатель, собственник? Работники не приносят должного результата, нужного и необходимого, затем они не приживаются, выгорают, уходят.
КС: А почему?
ИК: Работают без мотивации, как следствие, включается эта токсичность и истории расставания бывают, да? Все потому что мы привыкли нести эту систему еще из 90-х, из начала 2000-х, когда нам не нужно было вкладываться в остальную систему ни в какую. То есть мы перебирали кадры, ну не получилось – пошел дальше. Сейчас знаем каждого последующего кандидата +10 – 20% к фонду заработной платы от предыдущего. То есть каждый последующий кандидат стоит дороже и их нет в достаточном количестве. Тут есть несколько факторов, во-первых, у нас сейчас демографическая яма, которая продлится еще минимум 4 года, через 4 года у нас пойдут только молодые специалисты. То есть по факту нам нужно лет 7-8, что бы мы заполнили наш рынок труда максимально. Минимум иностранной рабочей силы, по понятным причинам. Есть еще разные факторы, которые влияют на отток трудоспособного населения. И, соответственно, сейчас рынок с жесткой конкуренцией наступает и отсюда мы говорим, что да, мы будем бороться за каждого работника. Мы сейчас берем не максимально подходящего под наши требования, мы берем наиболее подходящий вариант из тех, что есть. И дальше мы включаем его в нашу систему. Проблема небольших компаний в том, что этой системы нет. Есть условные компании, такие как Сладонеж, Газпромбанк, где есть другие структуры управления персоналом, которые занимаются развитием персонала, они адаптируют наиболее подходящие кадры под себя.
КС: А ты считаешь это нужно?
ИК: Это необходимо, что бы выжить это необходимо. Сейчас компании терпят убытки и закрываются из-за отсутствия подобных систем. Не проблема сейчас найти нишу. Открыть бизнес, набрать заказы, взять кредиты вообще сейчас не проблема. Проблема в людях, что потом некому работать.
КС: Вы можете это делать, настраивать систему обучения, и так далее?
ИК: Да, мы сейчас собираем портфель со всеми схемами, скриптами, бизнес-процессами, эффективными метриками и так далее. Мы собираем портфель, набор кейсов, всех инструментов для того, что бы сейчас компания, у которой нет возможности нанять 10 HR-ов, и внедрить это в каждую компанию. Какая проблема? Компания берет HR-а, он приходит, начинает что-то настраивать, затем он встает уходит и забирает эту систему с собой и компания остается снова там, где была. Приходит новый HR и работает по другой схеме. Идея какая – сделать универсальный инструмент для всех компаний. Взять этот чемодан с инструментами, мы придем, настроим индивидуально процессы компании под нужды собственника, учитывая все те процессы, которые должен наш новый работник проходить здесь. Сейчас тот персонал, который мы тоже не можем потерять, мы должны вовлекать его, мотивировать и удерживать. Мы настраиваем это все под компанию и тогда мы перестаем быть зависимыми от топ-менеджмента, от HR-менеджмента в плане развития нашего персонала. Потому, что уходит один человек – система работает. Приходит новый – и он получает уже готовый чемодан, там есть все инструкции. Он все изучает, он работает, он может корректировать полученные инструменты под свои нужды какие-то.
КС: Ну, это уже следующий вопрос да? Работа HR-агентства, твоего агентства, например, и работа кадрового отдела предприятия, завода, не важно. Собственник понимает, что он платит кадровику каких-то денег и кадровик должен закрывать все вопросы. Для чего ему нужно кадровое агентство?
ИК: Ну, я развернул про процесс, а вот если сейчас посмотреть по должностям, сделать такой разрез в компании, для чего нужно сейчас рекрутинговое агентство? Во-первых, классический подбор персонала никто не отменял, подбор сейчас максимально сложный. И все остальные задачи в компании должен кто-то решать. Это должен быть внутренний HR или человек, который этим занимается. Он не всегда успевает подобрать быстро, качественно, в срок, это нужна большая аналитика, без анализа рынка труда мерить индекс напряженности на каждую вакансию, на каждого человека. Это не удается сделать быстро. Раньше срок общения с кандидатом мог быть 2 недели, месяц, сейчас он 3 дня. 3 дня и мы должны сделать оффер соискателю, который нам понравился. Не сделали – он ушел в другую компанию. 3 дня всего. Поэтому мы нужны для того, что бы успеть найти необходимого кандидата, оценить его и в течение трех дней успеть застолбить его, забронировать за нашей компанией, за компанией нашего работодателя. Соответственно, дальше мы передаем его внутреннему HR-у, который должен его подхватить. И вот здесь второй момент, когда нужно наше агентство. Для того, что бы посмотреть. Во-первых, провести актуальный аудит системы, насколько она соответствует критериям рынка. Если она соответствует, ок, работаем, все в порядке. Берем кандидатов и дальше они развиваются, ни где не отваливаются и не уходят в какую-то токсичность. Соответственно мы смотрим, если есть моменты, где нужно улучшить, обсуждаем это с собственником бизнеса, необходимость реализации дальнейших шагов и мы внедряем эти системы, обучаем персонал и оставляем инструкции для того, что бы следующий приходящий HR мог подхватить это и уже работал по этой системе.
КС: Смотри, у тебя одно из самых известных, самое известное агентство сейчас в городе. Ну, локально.
ИК: Да.
КС: Как тебе удается конкурировать с монстрами типа HeadHunter и так далее?
ИК: Ну, я вообще не сторонник того, что бы быть конкурентами с кем-то, я, наверное, партнер. И даже больше скажу, сейчас в 2024 году в мае я вступил в ассоциацию рекрутинговых агентств России. Это такая масштабная ассоциация, головной офис в Екатеринбурге, я ездил туда лично, встречался с президентом, вице-президентами, для того, что бы создавать качественное пространство рекрутинговых агентств. В том числе самостоятельно, что бы быть вот в новых трендах, пока это идет до Омска. Более крупные, технологичные города сталкиваются с этим раньше. Я хочу узнавать обо всем раньше, что бы предупреждать ситуацию в Омске. Что бы подготовить наших клиентов к трендам, которые придут к нам через год, два, три. Мы уже будем к этому готовы. И в нашем случае, собственник экономит себе время, деньги, потому что услуги HH сейчас далеко не дешевле, чем услуги локального рекрутингового агентства. Безопасность, гарантии, адаптация, потому что мы будем смотреть за прохождением испытательного срока.
КС: Вы следите?
ИК: Естественно.
КС: Ты сказал, что недавно был в Екатеринбурге, что там происходило?
ИК: В Екатеринбурге была конференция ректрутеров, то есть там огромное пространство порядка 300 человек офф-лайн и порядка 200 человек он-лайн, это все рукрутеры, которые идут с трендами, современными подходами, технологиями и так далее. Я приехал туда, что бы взять лучшее, поделиться своим. В мае было, недавно. Там были все, кто сталкивается с функцией рекрутинга. Там были и HR-директора, и генеральные директора банков, HR-ры банков. Ну, то есть люди из разных сфер. Все те, кто как-то соприкасается с рекрутингом. Ну, мы понимаем, что это все топменеджеры, все HR-ры, все руководители отделов.
КС: Тебя там как-то отличили?
ИК: Мне дали сертификат о вступлении в ассоциацию. А помимо этой российской ассоциации я еще являюсь главой комитета рекрутинга и профессиональной адаптации нашей HR-ассоциации Омска и Омской области.
КС: Ты же еще и преподаешь?
ИК: Более 8 лет преподаю в ОмГУ на экономическом факультет дисциплину «рекрутинг». Сотрудничаем и помогаем друг другу. Они участвуют в моих проектах, что я говорил про кейсы и инструменты.
КС: А вот новое поколение, как думаешь, есть будущее за этими людьми?
ИК: Они самые яркие, самые крутые. С какой энергетикой мы контактируем с ними, такую они нам и отдают. Если мы подходим к ним с подходом 90-х, говорим, а давайте ручкой будем писать, садитесь записывайте… Я вообще с ними не разговариваю о каком-то понятийном аппарате, я им даю практические кейсы, инструменты и вырезки. Они вообще договаривают за мной предложения из новых для себя тем. Они самые яркие, вот их нужно брать и не загонять их в рамки старые наши. Собственники хотят, что бы их компания была современной. Берут человека и ломают его под себя.
КС: Что ты хочешь дальше? География какая, ты только на Омске завязан?
ИК: Сейчас я трансформирую свою компанию, свою команду. Во-первых, мы расширяемся. Во-вторых, мы расширяем качество наших услуг. В-третьих, мы сейчас выстраиваем отделы, руководителей отдела продаж, мы выстраиваем все конверсии, схемы и так далее. Сейчас нужно технологизировать все, описывать все. Но, что бы эта система была динамичной, что бы можно было встраивать туда новые тренды, новые схемы, новые технологии. Как раз мои планы на будущее - не ограничиваться Омском. Я и сейчас не ограничиваюсь. Проблема эта не только в Омске. Решение таких вопросов нужно во всех регионах страны. Безусловно в век современных технологий ты можешь находиться в Омске, а работать в Москве. И тот чемодан, и те кейсы, которые мы сейчас описываем, они могут без нас работать, но мы нужны для индивидуальной настройки под интересы бизнеса и собственника. Что бы эта система не работала в другую сторону. Собственник ставит ключевые эффективные метрики, которые должна выполнять эта система.
КС: Ну ты же будешь помогать собственникам, они же могут не знать каких-то вещей?
ИК: Естественно. Мы вместе сделаем аудит, вместе проведем стратегическую сессию, вместе запланируем задачи. Долгосрочные задачи разобьем на краткосрочные, и эта система будет закрывать вот эти потребности. Мы уже потом можем какие-то показатели дополнять и наша система будет адаптивно изменяться.
КС: Как изменилось отношение к хантерам, стали больше уважать эту профессию?
ИК: Изменилось кардинально. Сейчас хантеров ни кто не воспринимает как проходимцев или создателей массовости. Сейчас есть ценность этого, я сейчас эксперт. Я не общаюсь как консультант, я общаюсь как эксперт. Потому что компании хотят не просто закрыть вакансию, они хотят решить свою задачу и я подсказываю что нужно сделать со своей точки зрения, что бы достичь этих показателей. А персонал в компаниях сейчас - это ключевой ресурс. Поэтому в будущем, как раз, сделать так, что бы компания, обратившись к нам, могла закрывать свои потребности бизнеса.