По своему опыту напишу, что каждый человек хоть раз в жизни проходил собеседование при приеме работу.
Практически каждый потенциальный сотрудник N-компании испытал на себе стресс.
Сегодня о том, как распознать ошибки менеджера по персоналу и руководителя при собеседовании.
О том, что собеседование проводят двое - это известный факт, а то что соискатель тоже имеет возможность опросить работодателя - многие не догадываются.
Нежелание и неумение расположить кандидата к себе - это большая ошибка!
У меня багажнике много опыта: и удачного, и не очень.
1.Проблема личных симпатий. Часто менеджер по персоналу - это юрист, бухгалтер или кадровый работник (любой другой профессии или должности), знающий прекрасно свое дело, но может быть совершенным профаном в межличностных отношениях. Не понравился цвет глаз, одежда, запах и т.п. Подход к выбору кандидата очень личностный, особенно когда оценка происходит по типу каузальной атрибуции т.е я подумал - решил - убедился - сделал вывод из своих ощущений = чужие действия оцениваем внутренними факторами (увы, это есть у нас у всех). Психологов на этой позиции мало, практикующих особенно.
2. Вопрос границ корпоративных и личных. "Мы семья" - говорит рекрутер или руководитель. Стоп! Семья - это мои родители, жена (муж), мои дети. Все. Организация - это единый организм работающий на прибыль; который платит деньги за определенные действия и знания, но семьей не является. Аллегория: 8 часов рабочего времени из которых компания получает 1000 рублей, а сотрудник 10 копеек. Мы отвечаем за свой доход и качество работы, мы часть корпоративной культуры (политики), но мы не семья.
3. "Докажите, что вы можете". Доказывать никому никто не должен. Если вы понимаете, что от вас хотят - доказательством послужит качества работы и ее результат. Если есть необходимость, лучше переспросить. "Верно ли я понял..." - универсальный ответ.
4. "Почему вы выбрали нашу компанию". Очень популярный вопрос. Можно пошутить ответом: "А почему вас выбирать нельзя?" или "Потому что вы меня пригласили", но здесь менеджер может оскорбиться и не понять. Сразу о компании сказать утвердительно ничего нельзя, так же как и о соискателе, потому что кроме названия вакансии, заработной платы и условий ничего не известно. Опираясь на должность и сумму оплаты строить ответ легче, чем выдумывать сверхидеи. Например: "Увидел вакансию, мне подходит зарплата и условия работы" - все. А то том, какой вы сотрудник, как реагируете на стресс и конфликты - это другой вопрос.
5. "Как вы выходите из конфликта". 100% каждый человек в него попадает. Тем более на работе. Универсального поведения нет! Есть реакции и симптомы. Сказать про себя правду - это очень хороший способ. Грамотный рекрутер отметит вашу открытость.
Если поступает такой вопрос, задумайтесь, а часто ли эти конфликты происходят в организации? И как руководитель их решает. Обычно менеджеры избегают этого вопроса по отношению к себе.
6. Тесты. Несколько раз я попадал на собеседования, где мне нужно было пройти тест на IQ. Зачем он нужен и как результаты повлияют на решения - мне было не понятно. Хотя спросить менеджера, собственно, "зачем" - не возбраняется. Тест на интеллект показывает интеллект его создателя, а не ваш.
7. Неуважение на собеседовании. 1. опоздание; 2. хамство; 3. "игра в психолога". Последнее любят те, кто психологию знает только на бытовом опыте. Вопросы про личную жизнь, про разбор вашей личности - это не про собеседование на должность, это игра в плохого психолога. Многие рекрутеры или менеджеры интерпретируют и объясняют это как стрессовое собеседование и потом ставят "диагнозы". Фундаментальная ошибка!
8. "Где вы видите себя через пять лет?" - никто и никогда не скажет кем в итоге. Даже компания не знает, что с ней будет. Рекрутер подразумевает прямой ответ о том, хотите ли вы повышения или остаться на той же позиции. Сказать правду о будущем полученном опыте, кейсах и амбициях - неплохой вариант.
9. Отдаленное представление о должности / компании. Да, такое бывает. "Мы большая группа компаний по производству мыла" - это говорит о том, что менеджер не интересуется и не не знает об организационных процессах. Попросить его рассказать о самом успешном кейсе организации в деталях - поможет вам понять, кто перед вами.
10. Нежелание давать обратную связь. "Мы вам перезвоним" - не ответ. Попросить назвать точную дату или взять ответственность на себя - минимизирует догадки том, берут вас или нет.
Многие вопросы на собеседовании показывают адекватность соискателя, мышление и способность решать нестандартно. Чтобы это понять нужно попасть в корпоративную среду и узнать, что там происходит на самом деле, вне приятного кабинета и вездесущего рекрутера.
Ошибки руководителей и менеджеров неизбежны всегда. И на самом деле очень многие HR-специалисты, которые используют разные техники при собеседовании, понятия не имеют, что делать ответами и как их анализировать. В ход вступает не психология, а субъективное мнение, работать с которым сложно.