О корпоративной культуре (далее КК) в наше время слышали все, и многие компании стараются её внедрить. О том, какие уникальные практики применяются в различных компаниях, как видят КК в НГУЭУ сотрудники и студенты, и как оценивает значимость КК в целом внешний эксперт, читайте в нашем материале.
Определимся с терминами
Сам термин «корпоративная культура» интуитивно понятен, но, если заговорить о нём, разные люди отметят свои оттенки и нюансы. Для начала давайте посмотрим, под каким углом этот вопрос поднимут преподаватель, студент и HR сторонней компании?
Практически все спикеры определяют КК как ценности, традиции и символы, присущие какой-то конкретной организации и отличающие её от других.
— Яркие примеры уникальной культуры можно увидеть во многих IT-компаниях, банках и предприятиях сферы услуг, например, «2ГИС», — говорит заведующая кафедрой экономики труда и управления персоналом Юлия Масалова. — Определённый дизайн офисов, дресс-код и правила поведения сотрудников можно легко увидеть — и ещё с первого взгляда уже составить какое-то представление о компании. В таких организациях корпоративная культура ярко выражена и характерна для всех, а в других она может проявляться в иных формах, на уровне субкультур. Но в целом организаций без культуры не бывает: однако она может быть ярко выраженной и характерной для всех, а может проявляться в разных формах, на уровне субкультур.
Примеры корпоративных традиций в своей компании приводит директор по персоналу АО «Д2 Страхование» Анастасия Борозденко.
— Мы рассматриваем корпоративную культуру как мотиватор персонала к достижению общей цели, единения на этом пути, — рассказывает руководитель отдела. — В нашей компании КК многоаспектна. В первую очередь, это регулярные стратегические сессии по рабочим вопросам и поддержка инициатив сотрудников по развитию и повышению эффективности процессов. Также мы работаем с сотрудниками и вне рабочего процесса, организуем неформальные мероприятия — к примеру, у нас проходит традиционный летний сплав в Новосибирской области, целью которого является сплочение команды, общение вне офиса и отдых в хорошей компании. В целом мы считаем корпоративную культуру важнейшим аспектом работы с персоналом и постоянно работаем над её развитием и совершенствованием.
Как это работает?
Методов внедрения корпоративной культуры множество, но главный вопрос в уместности каждого из них для той или иной профессии. С КК, как и с любым инструментом, нужно уметь работать грамотно, иначе компания рискует получить трагикомический результат от своих усилий. Предновогодний корпоратив, устроенный ради сплочения сотрудников в условиях рабочего конфликта между отделами, на практике рискует из-за алкоголя превратиться в потасовку. Неудобный дресс-код может снизить производительность, а излишне свободный привести к неловким ситуациям.
Например, если задуматься о самом, наверное, известном и сразу заметном приёме КК —ношении униформы — мы поймём, что в некоторых организациях без неё немыслим сам рабочий процесс. Если у футболистов из разных команд не будет униформы, игра сильно усложнится. Форма позволяет отличить людей, работающих в толпе. Спецодежда в некоторых профессиях — врач, пожарный, сварщик — напрямую обеспечивает безопасность работника и тех, с кем он работает. Но есть профессии, где об униформе не может быть и речи. Так, в каком-нибудь модельном доме два одинаковых костюма будут выглядеть нелепо, одинаковые элементы одежды могут использоваться лишь для разовых акций.
Или рассмотрим такой приём, как демократичность отношений, упрощённая схема взаимодействия начальников и подчинённых. Например, руководитель компании, пространство которой организовано как open space, ставит свой стол в центре, и любой сотрудник может обратиться к нему со своей идеей. В других компаниях доступность обеспечивается посредством цифровых сервисов. В компаниях такого демократичного типа гениальные идеи могут приходить отовсюду. Но если не отладить механизм их запуска в работу, не уравновесить такую демократичность чёткими цепочками принятия, исполнения и контроля решений, не просчитать нагрузку (сможет ли руководитель принять все запросы), то этот метод рискует принести больше минусов. Система франшизы берет на вооружение в чём-то противоположный принцип: унификация всех процессов. Есть определённая технология и правила работы, а общая эффективность сети предприятий зависит как раз от чёткости и одинаковости процессов.
Ещё один тренд — постоянное повышение квалификации. В современном мире рынок профессий и компетенций меняется очень быстро. И некоторые компании делают ставку на постоянные обучающие программы для сотрудников. Важно проследить и за тем, чтобы время, которое уходит на учёбу, приносило практический результат, причём в своей компании, а не в другой, куда может уйти обученный сотрудник.
Если компания связана с IT и базируется в крупных городах, она может взять на вооружение принцип мобильности, когда у компании несколько офисов в разных районах города и приходить на работу можно в любой из них. Всё чаще в таких компаниях очень лояльно относятся к удалённой работе. Это значительно расширяет доступ к нужным специалистам, но, в свою очередь, требует и наличия подходящих механизмов по контролю такой работы. Любая свобода обеспечивается усилением чёткости в чём-то другом.
Немало современных компаний делают ставку на поиск талантливых сотрудников ещё на стадии их профессионального самоопределения. Так, Анастасия Борозденко отмечает, что одним из важных направлений для них стала поддержка молодых талантливых школьников и студентов.
— В подшефных школах компания реализует стипендиальные программы, есть также корпоративный университет, в который приглашаются студенты ведущих вузов города Новосибирска — вполне возможно, часть их них станет нашими будущими сотрудниками копании, — говорит эксперт.
Интересно, а как обстоят дела с корпоративной культурой в самом НГУЭУ?
Как отмечает Юлия Масалова, в НГУЭУ, как и во всех других учебных заведениях, выделяется три типа корпоративной культуры — студенческая, преподавательская и КК административно-управленческого персонала. В то же время, по мнению эксперта, у НГУЭУ есть ряд собственных корпоративных традиций.
— У нас есть яркая символика, позволяющая идентифицировать вуз, — говорит Юлия Масалова. — К корпоративным традициям можно отнести празднование 1 сентября, проведение различных профессиональных форумов, годовые собрания коллектива и другие традиционные мероприятия. Если говорить о более индивидуальных чертах, в НГУЭУ прослеживается своя особенная культура, внутри которой присутствует предпринимательская среда, клиентоориентированность в отношении студентов.
У студентов своё видение корпоративной культуры университета.
— У нас прекрасно налажена работа прессы, также есть много наших внутренних слоганов, о которых знает каждый студент, — рассказывает командир штаба студенческих отрядов НГУЭУ Алина Смокотина. — От такой культуры рождается своя приятная атмосфера, а когда она есть, и учиться приятнее.
О значимости КК для студентов говорит и председатель совета обучающихся НГУЭУ, студент 2 курса направления «Обеспечение национальной безопасности» Александр Зименс.
— Нужна ли корпоративная культура студентам вуза? Нужна, и даже очень, — рассуждает студент. — И вот почему: студент, приходя в вуз, нуждается в определённой идентификации себя с местом, в котором он учится. Это может быть выражено в разных вещах: форме одежды (яркий пример — кители студентов Горного университета в Санкт-Петербурге), традициях, образе мышления, профессиональном сленге, стиле общения, истории университета и её атрибутики.
КК или материальная мотивация?
Рассуждая о КК, некоторые из экспертов говорят о ней как о мотивационном факторе, дополняющем материальную мотивацию.
— Для сотрудников любых организаций первоочередное значение имеет материальная мотивация и социальные гарантии, — считает начальник отдела подбора и развития персонала НГУЭУ Ирина Гнатюк. — Но этого недостаточно для удержания сотрудников, так как всегда на рынке труда найдётся работодатель, готовый предложить лучшие условия. Поэтому немаловажное значение имеет и нематериальная мотивация, которая формирует уровень удовлетворённости работой, повышает лояльность к работодателю. Таким образом, корпоративная культура, наряду с финансовой мотивацией, подстёгивает к плодотворному труду, достижению результатов, профессиональному развитию и карьерному продвижению, обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Кроме того, корпоративная культура имеет задачу препятствовать нарушению установленных норм поведения и правил, это способствует снижению конфликтности и более стабильной рабочей атмосфере.
Интерес к материальной мотивации высказывают и студенты.
— На мой взгляд, и материальные, и нематериальные факторы являются определяющими для будущих специалистов в равной мере, — говорит Александр Зименс. — Большинство из студентов принимают их во внимание. Конечно, в последнее время, особенно у студентов младших курсов, преобладает предпочтение материальным ценностям. Однако с погружением в профессиональную сферу они всё больше начинают ценить в профессии соответствие любимому делу, стремление к результату, значимость своей деятельности для общества. При более плотном погружении в деятельность конкретных организаций, органов власти студенты чаще обращают внимание на устоявшиеся традиции и правила в коллективе, которые были бы приемлемыми и комфортными, чтобы на работу всегда хотелось приходить. Так происходит потому, что с опытом и развитием профессиональных предпочтений приходит понимание «профессионального счастья», которое во многом опирается на нематериальные ценности.
Как мы видим, при разных взглядах на составляющие корпоративной культуры все участники сходятся в том, что она нужна.
Тот, кто занимается созданием корпоративной культуры, знает, что этот процесс требует постоянного внимания на всех стадиях. В самом начале, какие бы правила ни утвердила компания, кому-то они придутся по душе, кому-то — нет. И в момент внедрения новшеств со всем этим придётся считаться. На длинной дистанции этот вопрос решается проще, ведь постепенно корпоративная культура притягивает в компанию именно созвучных людей. Но на этом этапе начинаются новые вызовы, поскольку очень крепкая культура может в каких-то обстоятельствах отталкивать и оставлять за бортом людей другого склада, а ведь человеческих типажей очень много, и они все важны. Слишком творческая среда может превратиться в неуправляемую, а слишком послушная — в консервативную, здесь всегда нужен грамотный баланс.
Словом, в этом деле, как и в любом другом, управленца ждёт немало подводных камней. Хорошо, когда есть возможность разобрать эти вопросы заранее, а не обнаруживать их в самый неудобный момент.
